指揮大師的傲慢(2)

　　這個研究結果，給我們以下兩個啟示：

　　第一，讓評審委員看不見應試者的面貌，不知道應試者的性別，產生了任何考試中最在乎的價值——“公平性”。也就是說，這樣的制度有助於消除長久以來男性音樂家對女性音樂家的歧視。有時候，看得到的信息越少，反而越能做出正確的判斷；看得到的越多，產生的決策偏誤反而越大。連音樂大師的耳朵，對女性音樂家的演奏質量，都可能做出有偏誤的判斷。

　　第二，依照心理學的研究，感覺被公平對待是造成組織卓越績效，避免內部沖突極重要的一環，而人們對“過程”的公平，往往比對“結果”的公平還要來得重視。目前，美國幾乎所有的樂團都極盡所能，讓性別歧視不再成為造成爭議的因素。他們在甄選過程中，通過垂下佈簾、鋪厚地毯等細節，營造一個讓應試者對結果能心服口服的環境。因此，即便樂團錄取者中女性比例仍舊較低，但性別歧視的指控已經鮮有發生。在本書中，錯誤的績效指標如何造成可能的“不公平”，將是重要的讨論議題。

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　　本章最重要的思考方法是“有中生無法”。它包含下列幾個步驟：

　　1. 先界定什麼是完整的分析對象。例如，只有包括返航與無法返航的轟炸機，回收與無法回收的問卷，看得到的賬面價值與看不到的喝彩價值等，才構成完整的分析對象。

　　2. 精確地描寫與衡量可以看到的信息。例如轟炸機上可以看到的彈痕，回收問卷中顧客回复的答案，資產負債表上代表股東權益的賬面價值。

　　3. 審慎地推測無法衡量信息的可能意涵。例如轟炸機沒有彈痕的部分，是表示不會中彈，還是一中彈就墜毀；拒絕填寫問卷的顧客是沒有意見，還是對公司深惡痛絕；市場對喝彩價值的評定，是代表短期投機還是長期競爭力。

　　最後，我們必須特別註意：

　　1. 看不到的“失敗”樣本中（例如無法返航的轟炸機），往往包含最豐富的信息。但企業的信息系統常充斥著成功的樣本；媒體的報道也幾乎都是成功的案例。因此，重視看不到的失敗案例的教訓，是個人與企業最需要加強的管理議題。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。