指揮大師的傲慢(1)

　　不論在歐洲或是美國，長期以來，交響樂團成員都是以男性為主。而且，有許多著名的男性音樂家都公開宣稱女性音樂家有先天的劣勢（例如觸碰鋼琴琴鍵的力道不足，吹奏法國號的肺活量太小等），並且缺乏音樂天分。

　　例如，從1978年到1999年一直擔任紐約愛樂音樂總監的指揮大師梅塔（Zubin Mehta）就曾說：“我就是認為交響樂團里不應該有任何女性！”有些歐洲的交響樂團，到目前為止還有不聘用女性團員的不成文規定。而著名的維也納交響樂團，1997年才打破150年的傳統，聘用安娜-雷克斯（Anna Lelkes）擔任豎琴手。

　　很多女性音樂家都表示這是一種很大的歧視。但是，沒人可以證明這種歧視真正存在。

　　在男女權利平等的觀念逐漸受到重視之後，為了讓交響樂團團員的甄選更加透明和公平，不受性別偏見的影響，在20世紀60年代到70年代，美國交響樂團團員甄選制度有了一項大突破，即“隐蔽的演奏試聽”（blind auditions）。在這個隐蔽制度下，通常會有一扇簾子擋住視線，讓評審委員看不到演奏者是誰。有的學校是將交響演奏廳上面的佈幕放下來當屏風，有的則是在一個一個的小隔間試聽。還有很多交響樂團會在演奏廳鋪上地毯，使評審委員聽不出演奏者的腳步聲，也避免了演奏者被識別出性別的可能。如果樂團沒有地毯，一位男性工作人員往往會要求女性應試者，脫下她們的高跟鞋，然後兩人一起走向演奏位置，使評審只能聽到男性工作人員的腳步聲。

　　哈佛大學經濟系教授戈爾丁（Claudia Goldin）和普林斯頓大學經濟系教授勞斯（Cecilia Rouse）對這項“隐蔽試奏”制度極感興趣，並把它如何影響女性音樂家進入交響樂團，做了一個極具說服力的研究。勞斯半開玩笑地說：“我從小吹長笛，好像也覺得有一點被歧視！”

　　他們對美國九大交響樂團的資料進行統計分析，發現隐蔽的試聽制度，確實有助於提升女性音樂家取得交響樂團職位的幾率，也增加了樂團女性團員的比例。根據戈爾丁和勞斯的計量經濟模型，隐蔽的試聽制度使樂團女性團員增加了30%～50%（其他造成增加的原因還有女性受教權提升、本身實力提升等）。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。