“使命必達”創造看不見的價值(3)

　　聯邦快遞強調獎勵必須與“使命必達”的績效結合。它會在每週五召開的分析檢查會上（Weekly Analysis Review, WAR），發佈前週的SQI指標報告，讨論上一週的執行績效，並立即對表現良好的個人以及團隊發放獎勵。例如，BZ獎（Bravo Zulu Awards）代表超水平的表現，獎勵內容包括100美金以內的現金、聚餐、戲票等。最佳表現獎（Best Practice Pays）則屬於團體性質獎，如果小組完成超過公司預定目標以上的績效，就能領賞。

　　除了這些獎勵以外，其餘包含在員工福利計劃內的各項加薪、進修資助金、帶薪假期或是保險支出，甚至是託運及機票折扣等，更幾乎占了聯邦快遞將近過半的費用支出。此外，聯邦快遞還針對員工的個人特質提供各種大大小小的公開表揚、獎品、獎杯等，更讓員工擁有自行選擇獎勵方式的自由，以充分達到激勵員工的目標。

　　聯邦快遞在1987年起實施SQI制度後，從95%的準時送達率，一躍而達到99.7%，而且，其間並無任何大型信息系統的添購及額外相關支出。1990年，聯邦快遞獲頒美國著名的“鲍烈治國家質量獎”（Malcolm Baldrige）；1994年，聯邦快遞更成為第一家獲頒ISO 9001國際質量認證的快遞公司。

　　“使命必達”之所以能幫聯邦快遞創造看不見的價值，絕對不是只靠漢克斯傑出的表演與宣傳，更重要的是靠一套紮實的管理系統。而如何系統化地創造企業看不到的價值，正是本書關心的主要議題。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。