用愛恨交織法追求感動與卓越(4)

　　突然間，我才了解，那些信是“瓊瑤”。

　　本章最重要的思考方法是“愛恨交織法”，它包括三個層次：

　　第一，顧客層次：一個公司不懂顧客最愛什麼，最恨什麼，談不上了解顧客。

　　第二，自我層次：一個人不懂自己最愛什麼，最恨什麼，談不上了解自己。對公司或個人而言，不怕“愛恨交織”，善加利用，這是生命力的表現。我最怕“無愛也無恨”的組織文化，因為這代表冷漠與僵化。

　　第三，調和層次：德魯克再三警告我們，卓越的經理人必須要“做必須做的事，而不是做自己喜歡做的事。”而最有效的自我管理方法，就是把最必須做的事，變成是自己最愛做的事，然後，把它做到極致。

　　否則，換個工作吧！

　　參考資料

　　Harry Winston，Harry Winston Ultimate Jeweller，4th Edition， Gemological Institute of America，1993.

　　Robert Cialdini，Influence，Collins，2007.

　　Vivienne J. Wildes，“Unique training：the mood indicator in an employee’s tool，”International Journal of Contemporary Hospitality Management, 14，4，193-196，2002.

　　吳宏一，《白話詩經》，台北，聯經出版社，2004。

　　託馬斯-佛里曼，《世界是平的》，台北，雅言文化，2005。

　　賴聲川，《賴聲川的創意學》，台北，天下文化，2007。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。