木桃瓊瑤心理學(2)

　　簡單而言，對老謀深算的人，他會給你木桃，然後要求你回報以瓊瑤。而如果他技巧運用得當，你甚至會樂意獻上生命。

　　戰國時代的魏國大將吳起（公元前440－公元前381），就是運用“木桃瓊瑤心理學”的高手。這是一個大家熟悉的故事，一個母親聽到吳起為她兒子的傷口吸膿時，不禁放聲大哭起來。因為她的丈夫也曾被吳起如此對待，後來奮勇作戰而死。現在，她開始擔心被吳起深深感動的兒子，不知道他將戰死何處。

　　沒有人會說吳起有愛心，因為當吳起給予時，他索取的更多，最後，他會要你的命。

　　我的老祖宗劉備，修煉“木桃瓊瑤心理學”的段數也很高，只給諸葛亮一個小小的“木桃”（三顧茅廬），就換取了他“由是感激，遂許先帝以驅馳”① 的“瓊瑤”。我的天，那可是26年鞠躬盡瘁的服務！

　　我發現許多雄才大略的企業家，都是“木桃瓊瑤心理學”的實踐家。有一位著名的企業家，在1999年臺灣921大地震發生後不久，就逐一打電話給高級主管的太太們，告訴她們，她們的先生地震時（已經是淩晨）仍在公司開緊急會議，目前一切安好。就我所知，其中有一個太太感動到淚流滿面，告訴稍後返家的先生：“以後公司的事就放手去做，不用再考慮家裡了！”

　　不少在績效卓著的公司服務的朋友常告訴我：“公司給我超過市場平均兩倍的薪水，但要求我做三個人的事！”兩倍的薪水其實只是木桃，老闆絕不會吃虧。因為當員工在做了三個人的事情時，他不只是把時間交給公司，也把整個生命的精華（健康、親子相處）交給了公司。

　　如果把“木桃瓊瑤管理學”和“木桃瓊瑤心理學”合起來看，我的看法是這樣子的：去找要你“報之以瓊瑤”的公司或老闆。他敢要，你才有成長的可能，而且要得越高，成長得越快。反過來，敢要的公司或老闆，一定也要肯給“瓊瑤”。這樣，才是一種可以“永以為好”的動態平衡。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。