木桃瓊瑤管理學(4)

　　金士頓因為對員工慷慨，所以它的員工的確也能做到“報之以瓊瑤”，每人每年為公司創造了超過100萬美元的營業額。金士頓的管理秘訣究竟是什麼呢？

　　孫大衛曾經說過：“人比產品更重要，人也比利潤重要，技術會隨著人而改變，唯有把員工訓練、照顧好了，鞏固最重要的資產後，才能把服務推廣到顧客身上。”談到對員工的態度，他坦誠地說：“為什麼對員工這麼好？我也是有私心的。因為你對他好，他會安心在工作上把事情做好，所以你就不用擔心，也就不會生氣生病，等於對你的健康也好，這樣，你得到的會更多。”

　　最後公司在做績效考核的時候，兩位創始人和人力資源部門都會特別去註意，分析員工的績效是通過努力完成的，還是漫不經心所造成的。若是員工已盡全力，但在工作上卻未有傑出的績效，公司並不會給予處罰或是資遣。只有因員工怠慢職責造成重要損害時，才會資遣員工。

　　金士頓為了能善待自己的員工，選擇了不公開上市的方式經營公司，提拨每年稅後纯益的7%～10%作為員工的獎金，因為孫大衛深信，公司的經營目標不是建立在每一季或每一年的績效上。不公開上市的好處就在於，即使當季或當期沒有獲利，也不會影響所有員工的心情，也無須為股價的漲幅擔心。他在乎的是員工的努力，而不只是績效成果數字。金士頓每位員工的紅利、“福利”、獎金總數平均可達年薪的38％，獲利多，就多發紅利獎金。

　　金士頓並非最大的公司，管理方式也不見得最好，但它充分反映創辦人的“心情”，以及要和員工“永以為好”的承諾。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。