變“能力遞減”為“能力遞增”的觀念(2)
有些領導在招聘的時候，總是喜歡招一些不如自己的人，但當做事的時候，卻又埋怨沒人能夠幫得上自己，沒人能夠承擔起責任，這個人不行，那個人不行。但究其根源，實際是領導自己的問題。人才是領導招來的，不能勝任這個工作那就說明當初的選人有問題。當然，能力差的人是不是就無藥可救了呢？如果我們平時有意識地對其進行培養，相信再笨的人也會有所成長，能力會有所提升的。但事實上又如何呢？領導普遍存在一個心態：生怕下屬超過自己，不要說培養下屬了，不壓制他就已經算是很大度了。其實這些領導的想法無疑是錯誤的。水漲船高的道理大家都應該明白，當船下的水漲起來的時候，船也在隨之升高。很少聽說有哪個領導培養了一個得力的下屬卻把他給撤下來的；相反，因為善於培養有能力的下屬，自己也隨之受到重用的事例倒有很多。哈佛因為培養了衆多著名的職業經理人，自然而然成了名校；麥肯錫、GE培養了許多優秀的CEO，所以，它們成了大名鼎鼎的麥肯錫和GE。
曾經有個客戶就這個問題向筆者咨詢，筆者建議他從今天開始，按以下方法去做。
1）把你的倉庫分為三類，最重要的自己暫時管一年，一般重要的交給一個信得過的人管理，不重要的交給普通的人去管，但每月要作一次賬物檢查。
2）找出平時最經常要處理的10件事情，將每件事情要如何處理，處理過程中可能發生哪幾類情況一一記錄下來，與各主管讨論並確定，然後授權讓他們處理。前三個月可監控，以後只看結果即可。
因為企業是這個客戶自己一手建立的，開始實行以上做法的時候他很不習慣。半年後，筆者再次見到他時，問他現在情況如何，他笑而不答，只說：“李老師，走！我要好好請您吃頓飯。”結果不言自明。
決勝公司的牆畫
筆者在公司的牆上貼了一幅畫（見圖2），以時刻提醒自己，不要埋沒了人才，錯失了人才；要讓出舞台，給別人以施展才能的機會。當別人有了發展的機會，更具才能時，老闆就會是最輕鬆的人了。
圖2決勝公司的牆畫
筆者給自己的職責說明書是：
給出具體要求，要做什麼事，做到什麼程度；找到能實施我要求的人來和我一起做事。
本文摘自《方法改變行為！》
本書針對現代企業管理中存在的問題，從我國企業的實際出發，同時借鑒了世界先進的管理理念，從對管理者的管理觀念、管理方法剖析入手，分觀念轉變篇和方法轉變篇，全面闡述了“觀念轉變企業，方法改變行為”的理念。書中所列舉的觀念是企業管理中最常見又最容易忽視的一些觀念，教給我們的轉變觀念的方法也是最實用最有效的方法。本書適合企業中高層管理者閱讀。