變“能力遞減”為“能力遞增”的觀念(2)

2014-08-02 09:11:41

    有些領導在招聘的時候,總是喜歡招一些不如自己的人,但當做事的時候,卻又埋怨沒人能夠幫得上自己,沒人能夠承擔起責任,這個人不行,那個人不行。但究其根源,實際是領導自己的問題。人才是領導招來的,不能勝任這個工作那就說明當初的選人有問題。當然,能力差的人是不是就無藥可救了呢?如果我們平時有意識地對其進行培養,相信再笨的人也會有所成長,能力會有所提升的。但事實上又如何呢?領導普遍存在一個心態:生怕下屬超過自己,不要說培養下屬了,不壓制他就已經算是很大度了。其實這些領導的想法無疑是錯誤的。水漲船高的道理大家都應該明白,當船下的水漲起來的時候,船也在隨之升高。很少聽說有哪個領導培養了一個得力的下屬卻把他給撤下來的;相反,因為善於培養有能力的下屬,自己也隨之受到重用的事例倒有很多。哈佛因為培養了衆多著名的職業經理人,自然而然成了名校;麥肯錫、GE培養了許多優秀的CEO,所以,它們成了大名鼎鼎的麥肯錫和GE。

    曾經有個客戶就這個問題向筆者咨詢,筆者建議他從今天開始,按以下方法去做。

    1)把你的倉庫分為三類,最重要的自己暫時管一年,一般重要的交給一個信得過的人管理,不重要的交給普通的人去管,但每月要作一次賬物檢查。

    2)找出平時最經常要處理的10件事情,將每件事情要如何處理,處理過程中可能發生哪幾類情況一一記錄下來,與各主管讨論並確定,然後授權讓他們處理。前三個月可監控,以後只看結果即可。

    因為企業是這個客戶自己一手建立的,開始實行以上做法的時候他很不習慣。半年後,筆者再次見到他時,問他現在情況如何,他笑而不答,只說:“李老師,走!我要好好請您吃頓飯。”結果不言自明。

    決勝公司的牆畫

    筆者在公司的牆上貼了一幅畫(見圖2),以時刻提醒自己,不要埋沒了人才,錯失了人才;要讓出舞台,給別人以施展才能的機會。當別人有了發展的機會,更具才能時,老闆就會是最輕鬆的人了。

    圖2決勝公司的牆畫

    筆者給自己的職責說明書是:

    給出具體要求,要做什麼事,做到什麼程度;找到能實施我要求的人來和我一起做事。

本文摘自《方法改變行為!》


  本書針對現代企業管理中存在的問題,從我國企業的實際出發,同時借鑒了世界先進的管理理念,從對管理者的管理觀念、管理方法剖析入手,分觀念轉變篇和方法轉變篇,全面闡述了“觀念轉變企業,方法改變行為”的理念。書中所列舉的觀念是企業管理中最常見又最容易忽視的一些觀念,教給我們的轉變觀念的方法也是最實用最有效的方法。本書適合企業中高層管理者閱讀。

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