變“能力遞減”為“能力遞增”的觀念(1)
奧美是做得比較好的一家廣告公司，應該說是它創造了廣告行業。入職奧美的第一天，奧美人事部會交給你一個盒子。所有的人拿到這個盒子都會產生好奇心，就會把盒子打開。但是發現打開盒子以後，裡面還有一個盒子，好奇心更大了，於是又打開第二盒子，打開以後發現，裡面還有一個更小的盒子，一直打開很多個，最後會有一張紙條，上面寫著：“如果我們奧美用的人一級比一級低的話，那麼奧美將永遠不可能長大。”
很多公司都存在這種能力遞減的現象，老闆是能力最強的，老闆招人時會選擇一個能力比他弱一點兒的副總，因為這樣他感覺才能控制得住他；副總也會有這個想法，要招一個比他能力弱一點兒的經理來做下屬；經理招課長的時候，心裡也會這樣想；以此類推，課長找組長，組長找班長，班長找員工，所以到最後可想而知，整個企業的能力結構呈現出了遞減狀態。實際上，真正有能力的老闆應該是劉邦式的“將將之才”。
西漢初年，天下已定，漢高祖劉邦在洛陽南宮舉行盛大的宴會，喝了幾杯酒後，他向群臣提出一個問題：“我為什麼會取得勝利，而項羽會失敗？”高起、王陵認為高祖派有才能的人攻占城池與戰略要地，給立大功的人加官封爵，所以能成大事業；而項羽恰恰相反，有人不用，立功不授獎，賢人遭疑惑，所以他才失敗。漢高祖劉邦聽了，認為他們說的有道理，但是他認為最重要的原因是他有“將將之才”。他說：“夫運籌帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋饷，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”正因為有這麼多令他不如的人在為他“打工”，所以他取得了爭霸戰爭的最後勝利，成為一代帝王。
有時我們去客戶那兒做專案，對該企業的人才進行盤點時，竟然找不到一個出色的或比較出色的人。如果實在要找人怎麼辦呢？難道就像從矮子裡面挑高個子一樣來凑合嗎？如果整個企業都出現了這種能力遞減的現象，那麼到哪里去找接班人，誰能把事情承擔下去，誰能分擔老闆的憂愁，分擔工作任務？真正健康的企業應該是這樣的，即在企業內部要樹立一種觀念：用人就要用比自己強的人。作為老闆，之所以要招副總，是因為老闆有自己做不了的事情需要他來分擔；副總招經理，是因為副總有自己做不了的工作，需要經理幫忙，依次下去，這樣的企業才真正有希望，才能有發展，才能不斷壯大。
如果一個企業能夠秉持“能力遞增”的觀念，一定會人才輩出，那麼，它的興旺也就指日可待了。否則，市場上做得再大，你也沒有辦法分得一杯羹。
本文摘自《方法改變行為！》
本書針對現代企業管理中存在的問題，從我國企業的實際出發，同時借鑒了世界先進的管理理念，從對管理者的管理觀念、管理方法剖析入手，分觀念轉變篇和方法轉變篇，全面闡述了“觀念轉變企業，方法改變行為”的理念。書中所列舉的觀念是企業管理中最常見又最容易忽視的一些觀念，教給我們的轉變觀念的方法也是最實用最有效的方法。本書適合企業中高層管理者閱讀。