三 20世紀三四十年代：EAP的初步發展（4）

    葛荷曼醫生發現，杜邦公司擁有一些具有很高價值的員工，但其中有些人卻存在酗酒問題，由此他開始關註工作場所的酗酒現象。在對杜邦公司的戒酒方案進行推動的過程中，葛荷曼醫生得到了AA成員大衛的大力協助。大衛是為該項方案而專門雇用的。同時，公司高層管理者對這項方案產生了強烈的興趣，這有助於促進方案的順利進行。隨著戰爭的結束，杜邦的戒酒方案不斷得到規範，變得越來越正式。與此形成對比的是，此時柯達的戒酒方案仍然是非正規的。管理者只是默許了醫療部門的這些行動，卻並未給予任何正式的肯定。諾里斯醫生充分調動社區的力量，在公司內部建立起了一個AA成員網路，並用這種方式進一步在紐約的羅契斯特組織了一次關於酗酒的會議。在這次會議的促進下，諾里斯醫生創建了一家門診病人醫療中心。

    葛荷曼醫生在公司內部正式開展戒酒方案的方法在紐約聯合愛迪生（Consolidated Edison） 公司得到了延續。該公司的方案從很多方面顯示，OAP正在從早期的非正式形式向正規化轉變。1947年初，聯合愛迪生公司正式承認酗酒是一種疾病，並建立了三層治療程序，說明酗酒員工恢復健康。與柯達和杜邦公司截然不同的是，在這一方案中起首要推動作用的並不是某位AA小組成員，而是醫療部門及其主管。在高層管理人員的鼓勵下，他們主要依靠自己的力量設計並實施了該項方案。公司高層管理者在方案的展開過程中提供了更多正式的干預，同時工會在其中也起到了積極的促進作用。公司更是將這項方案公之於衆，不再擔心這會對公司形象造成負面影響。從某種角度來講，這已經可以被看作是一項正式的“職業方案”（Occupational programming）。

    4.個人的推動

    這段時期，有兩個人為OAP的發展做了大量的努力。一個是在前文中提到過的大衛，他獨自一人在佈里奇波特的雷明頓武器公司（Remington Arms Company）進行著堅持不懈的努力，該公司是杜邦在康涅狄格州的一個附屬公司。另一個人--耶魯酒精研究中心的拉爾夫•亨德森與大衛不同，從1948年開始他便以工業咨詢師的身份，與衆多相關工業組織取得聯繫，並鼓勵他們開展戒酒方案，其行蹤幾乎遍及整個美國。

    這兩人無論從經歷上還是從個性上都有著很多相似之處，他們都曾長期出現過嚴重的酗酒問題，也都通過AA獲得說明，甚至都在1940年成為了AA的一員。兩人身邊也都各有一名具有較高社會影響力的共事者，為他們提供必要的支援和說明，這兩對搭檔的合作都非常默契。同時，他們也都具有超人的意志力和堅持不懈的奮鬥精神。

    

本文摘自《員工說明計劃》

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　　 本書作為組織為員工設定的一套系統的、長期的援助與福利專案，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，說明解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。發達國家多年實踐證明，員工說明計劃（EAP）是解決職業心理健康問題的最優方案。本書即是中國第一部員工說明方面的作品。