就招聘單位來說，當然希望背景調查能得到的信息越多越好，可惜，背景調查並不能滿足我們的所有需求。
為了更好地分析背景調查的有效性，我們可以看一下背景調查時涉及的信息。這些信息包括學歷、學位、畢業院校、工作經歷、曾經擔任過的職務、犯罪記錄、人品、性格、長處與不足、業績等。可以把這些信息分為兩類：主觀類信息和客觀類信息。人品、性格等涉及評價，所以是主觀類；工作經歷、任職經歷是過去發生的事實，屬於客觀類信息。
對於主觀類信息，在做背景調查時，其可用程度不太高。前面談到，做背景調查時，我們的訪談對象，要不是候選人自己推薦的人，要不是我們自己找的人。對於候選人推薦的人，通常來說，一定是候選人有把握會給自己說好話的人-誰也不會傻到找一個仇家來證明自己過去的經歷。那麼，從這類人嘴裡得到的對候選人的評價，通常會高於候選人的實際情況，可信程度不理想。
而對於我們自己找到的人，他們的評價也不見得會很客觀。
按照中國人的文化習慣，對於一個不認識的人，去評價自己過去的同事，其實是比較困難的事情。就評價者來說，存在三種情況：雖然被訪談人是我們直接找的，但他和被評價者關系不錯。二是和被評價者的關系不好。這兩種情況，評價結果的客觀性可想而知。第三種情況，是和被評價者的關系一般，不遠也不近。這種情況下，通常評價人不太會表露出明顯的意見。他們對於被評價者的看法和意見，其實更多會是通過表達過程中的語氣、措辭、神態等體現出來的。但據此做出判斷，主觀性太強。
至於客觀類信息，在背景調查中是比較容易得到，也是相對準確的。既然是客觀事實，一般情況下，訪談者沒有太大必要或者理由去隐瞞，特別是在和那些我們主動找到的了解候選人的人進行訪談的時候。因此，客觀類信息是背景調查的重點。
需要說明的是，候選人過去的業績既有可能是主觀類信息，也有可能是客觀類信息。例如，當他過去工作過的單位，有著比較規範的績效管理制度的時候，業績結果相對客觀；但如果他工作過的單位，在績效管理上比較隨意或者沒有成型的績效體系，則對業績的判斷標準往往主觀因素會占到很大比重，這時業績結果的客觀程度就大打折扣。
為了提高背景調查的工作效率，現在有不少公司，會把對候選人的背景調查交給第三方機構進行。根據上面的分析，在使用第三方機構來做背景調查時，重點同樣應該放在對客觀類信息的了解方面。他們所了解到的主觀類信息，只能起到參考作用。如果對候選人的某些主觀類信息必須要做摸底，例如，在面試中感覺某個應聘者各方面都非常出色，但就是對他的性格有點拿不準，必須向曾經和他共事或了解他的人進行了解時，這種調查就應該由企業内的招聘人員親自去做。如前所述，按照中國人的表達習慣，有的時候訪談者對於被調查人的評價，是通過語氣、神態和表達方式體現出來的，而這些東西是只可意會，不可言傳，更無法轉述的。因此，對於主觀性信息的背景調查，用人單位自己完成，可能會是一種更直接和有效的方法。但遺憾的是，很多時候由於求職者可能現在還在職，使得用人單位無法展開這樣的調查。
不同渠道得到的信息，無論從數量和質量上，都會有很大的差別。例如，在圈子中得來的信息，可能量不是很大，但往往準確性不低；而直接和候選人過去的多個同事談，會得到很多信息，但這些信息之間往往又存在著矛盾的地方，使用人單位難以做出判斷。
盡管背景調查很重要，但它畢竟只是招聘篩選中的一個環節，既不是全部，也絕對不是最重要的。因此，在對候選人的把握上，應該靠篩選過程中各個環節和手段之間的綜合與銜接來解決。
總之，在了解面試之前，一定要清楚地意識到，面試不是選人唯一可靠和唯一決定性的環節。面試之前細致的準備與篩選工作，會使得我們在選人過程中，投入精力最大的面試環節能夠事半功倍。
全書選載完畢，更多精彩，請見原書。呼籲購買正版。本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。