十二、背景調查
背景調查，是指當我們基本確定候選人之後，在正式簽訂勞動合同之前，對其過去的經歷進行了解，以更好地把握候選人是否符合公司的要求。背景調查的說法聽起來很洋，其實這在中國早已有之，很多年前我們所做的組織人事部門的外調，就是典型的背景調查。由於是組織出面，還可以看到被調查人的檔案，其實以前外調的準確性要遠遠高於現在的背景調查。
但隨著人才流動性的不斷增加，各種企業對員工檔案管理方式的多樣化，以前的靠組織程序進行的外調方式已經難以達到對各種候選人進行了解的目的了。有的候選人可能供職過很多企業，這些企業有的已經不存在，有的自己就沒有檔案管理的權限，在這種情況下，對於候選人的背景，就需要以更多的方式進行了解。而這個了解的過程，就是背景調查。
對候選人做背景調查，是入職前一項非常重要的工作。這些年，在我們招聘的過程中，感覺應聘者的誠信程度普遍呈降低趨勢，雖然不能說每一位應聘者都不誠信，但在應聘過程中講假話、提供虛假信息的人實在不少。如果用人單位在簽訂勞動合同之前，不考慮如何應對這樣的風險，是很容易惹出麻煩的。
前不久，有一位民營企業的董事長找我，讓我幫忙了解一下他們剛招的人力資源總監的背景。這個總監是一個獵頭公司幫他找的，號稱之前在國内一家非常牛的上市公司做人力資源副總裁，之後又在另外一家很不錯的制藥企業做人力資源副總裁。由於這家公司在人力資源管理方面極度缺人，基本沒有懂人力資源管理的，董事長開始滿懷希望，也沒有認真了解此人的真實面貌，就聘用了他。但他到公司沒幾天，就露出本來面目，說話做事粗魯不說，在人力資源方面表現得極不專業。董事長非常郁悶，讓我幫他了解一下此人過去到底是什麼樣的情況。非常巧合的是，此人在簡歷中所說的曾經工作過的兩家公司，都有我的朋友，和他們一問，情況大相徑庭。在上市公司裡，他一直是做銷售，後來做人力資源的時間只有三個月，公司就不讓他做了。而且做的職位是人力資源的主任，公司根本沒有人力資源副總裁的職位。此人離開上市公司後，到處說公司的壞話诋毀公司，最後公司還給他發了律師函。在制藥企業，他的職位也只不過是人力資源總監，不是什麼副總裁，另外離職的原因，其實也是公司讓他離開。當我把這個信息反饋給董事長時，其郁悶可想而知。還好，在他們的合同中有約定，如果應聘者有欺騙行為，公司有權解除勞動合同。
從這件事上可以看出，背景調查是招聘過程中非常重要的一個環節。但由於背景調查是比較費時費力的，因此，對於不同的職位，所花的精力應該有所區別，越重要的職位，背景調查就要越細。
目前做背景調查，基本上是通過與那些了解應聘者的人，或者是應聘者過去的同事，或者是應聘者曾經工作過的單位的人力資源部的同事進行訪談，進而了解應聘者的。這些需要訪談的人，可以歸為兩類，一類是應聘者自己推薦的人，還有一類是招聘單位根據應聘者簡歷中所列出的曾經工作過的單位，直接和相關人員進行溝通。
在做背景調查之前，我們一定要清楚，通過這樣的方式，我們要達到什麼目的？出於成本的考慮，背景調查比較適合放在對應聘者做了面試，認為其表現基本符合公司要求之後進行。既然已經做了面試，就意味著公司對應聘者已經有了一定的了解，所以調查的内容和重點就應該是在面試過程中無法了解或沒有把握的地方，例如應聘者所陳述的過去曾經擔任過的職務、取得過的業績、人品等。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。