3.測評系統與職位特性結合度弱
測評系統在招聘應用上存在的第三個弱點，是與職位的特性結合程度較弱。
例如，在各種測評體系中，我們可以看到會有一些測評結果告訴我們，被測者適合做銷售類工作。但在實際業務中，做有形產品（如電腦、食品）的銷售，和做無形產品（如旅遊、代理業務）的銷售，對銷售人員的要求是有差異的。即使同樣是有形產品，做高端產品的銷售和做低端產品的銷售業務，對銷售人員的要求也是有區別的。比如一個賣山寨手表和賣歐米茄手表的銷售人員，要求的差別就會很大。
我們身邊最典型的例子，就是酒店裡的服務員。一個豪華酒店中服務員和一個街邊小飯館裡的服務員，素質差異是巨大的。請註意，這裡的區別不是說因為前者支付的工資高，所以能招到優秀的人；後者給不起高的收入，所以只能找一些不是很有眼力價的服務員。這裡核心的區別在於：前者本身的產品和客戶定位高，因此對員工的要求也高；而後者的定位低，所以對員工的要求也低。工資水平是產品定位本身所產生的結果，而不是導致員工差異的理由。那麼，像這種做同類產品時，不同的產品定位所產生的對人的要求程度上的差異，在測評體系中的體現程度就不夠理想。
由於不會有任何一個通用的測評系統，會和職位結合到這麼細致的程度，對被測者進行測量，會導致我們使用測評系統時，得到的結果只是一種通用型的結果，而不是針對了具體職位要求的判斷。這樣，我們在看測評結果時，往往是說，被測者有什麼特點，適合做什麼類型的工作，但基本不會給出十分具體的職位建議。所以，我們在使用測評系統時，可能結果告訴我們，適合做銷售類工作，但不會告訴我們，適合做什麼樣產品的銷售，以及是做銷售人員，還是銷售經理或銷售總監等主要從事銷售管理和人員管理的職位。
這裡之所以說是通用的測評系統，是因為據我所知，一些大型的跨國企業集團，自己會開發一些内部使用的測評系統，因為我沒有機會用過，所以不能妄加推斷，但自己開發的測評系統，針對性應該高於通用的測評系統，不過，這隨之而來的，也是開發成本的高昂，所以，這種做法恐怕適用於那些非常有錢的大企業，推廣價值明顯偏低。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。