測評的過程，基本上是通過被測者回答一系列問題，然後對答案進行分析而得到的。
了解了測評的基本原理和方法後，我們就比較容易理解測評本身的不足了。
1.測評系統的偏差性
首先，測評的結果，是將被測評者和人群進行比較的結果，比較的基準有偏差。
這就帶來了一個問題，這個人群指的是什麼樣的人群？從理論上說，應該代表地球上的所有人，但這是明顯不可能的。通常來說，這個人群往往只是一個國家或一個民族，或是更狹窄範圍内的一類人。因此，這種測評本身，就會帶上了明顯的文化差異。而文化對一個人的成長的影響又是十分巨大的。從我們自己的生活經驗可以判斷出，對同一個問題的認識，不同國家的人，即使受到的教育一樣，看法也可能截然不同。這就是文化的影響。例如，對加班這個問題，在歐美國家，加班顯然不是一件會受到正面評價的事情。而在不少亞洲國家，例如韓國、日本和中國的很多地方，主動加班會被賦予較高的社會評價。再舉一個更典型的例子。在中國，謙虛是一種被廣泛認可的美德，但在歐美國家，可能敢於表現自我被認為體現了人的自信與能力，從而會更受到欣賞。
這種文化的差異意味著，如果用於比較被測評者的人群和被測評者本人，不是一個文化體系内的，就會使得這種測評在較大程度上失去應用價值。遺憾的是，測評本身來自於西方國家，而國内在引入國外的各種測評體系時，主要引入的是測評題目和分析方法，但對於測評背後用於評價和比較的人群特徵，卻沒有進行相應的更新，使用本地人群的數據，這就變成了拿中國人和國外的人群進行比較的情況，也就使得測評的效度降低了。從理論上說，這個問題不難解決，只要對國内的人群進行抽樣統計，建立起可用於比較的常模，測評的效度是能夠提升的。但從技術上說，這樣的操作需要很長時間的數據積累，需要做大量的統計分析，需要大筆的資金投入，需要相當多的人力投入，這就使得這個理論上可行的做法，在實踐中變得非常困難。
就像前面提到的卡特爾16種人格因素測驗，設計者在花費了數十年的時間，做了大量的實證研究之後，才建立起這樣的一個模型，其結論是來自於對大量數據的統計分析。但國内，很少會有人願意以這麼長的時間、投入如此巨大的精力去做類似的基礎性研究。從2000年開始，我就註意到國内有一些專家在做這方面的數據收集和分析，遺憾的是，將近十年過去了，也沒有看到一個得到廣泛應用的、符合中國人特點的、效度很高的評測系統。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。