十一、在招聘中測評技術的應用
測評是近幾年開始比較熱門的一種人員遴選的手段，既可用於企業内部的人才選拔，也會用於從外部招聘人員。國務院國資委這些年在為下屬的國有大中型企業選聘高級管理人員時，測評就是選擇過程中的一項重要手段。那麼，我們應該如何看待測評？
我是從2001年開始接觸測評的，在實踐中也應用了幾年時間，後來基本上就不用了。從實踐的角度來看，是因為測評的效果一般。當然，測評工具本身的效度也是有很大關系的。通常，測評效度要想越高，使用成本也就越高。我們從2001年起，在公司内部進行管理人員選拔的時候，使用了一些測評工具，後來通過跟蹤發現，測評的準確率很一般。
在對測評本身進行評價之前，也可以看一下測評的依據是什麼。測評本身，來自於心理學的理論，即通過對人的外在表象的分析，對人的心理特點、性格特徵進行判斷，並在此基礎上，對於其未來某些方面的發展做出推斷。從人力資源管理的角度，測評本身的價值，是和我們熟悉的"冰山"理論相關的，也就是說，一個人外在表現出來的知識、技能，是由其内在的價值觀、自我形象定位所決定的，而決定一個人價值觀和自我形象定位的，則是他的個性、人格和社會動機及内驅力。知識和技能作為外在表象，是容易看到和評價的，而個性、内驅力等，屬於一個人内心的甚至是潛意識的特徵，難以在短時間内從外在的表現上直接做出評價-除非通過長時間的接觸、觀察和了解。通過測評，可以在一定程度上對一個人的個性、特質和内在動機做出判斷。
從理論上來說，測評的價值是非常高的。用人單位無論是招聘新人，還是在内部對員工進行提拔，都希望能更充分地了解被招聘或被提拔的人，但在短時間内要了解一個人，是比較困難的，因此，測評會給我們很大的幫助。雖然測評有著這麼好的應用價值，但為什麼我們在實踐中，對於測評的應用並沒有達到非常廣泛的程度，在實踐中也沒有成為我們選人的決定性手段呢？這主要是由於測評本身的幾個特點所決定的。
就我個人的理解，測評的實質，是判斷一個人的某個特點或特質在人群中的分佈，也就是他的這個特點或特質，和絕大多數人比起來，處於什麼樣的情況。這個結果可以用量化或數字的方式來衡量，也可以用非量化的方式來評價。例如，智商測評就是用量化的結果來顯示一個人的智力發展水平與其他人相比，處於什麼分佈的一種測評方式。如果我們只說一個人的智商是140，這其實是沒有任何意義的，只有我們同時了解到，智商是140，代表了天才，也就是意味著這個人要比絕大多數人，或者說99.99%以上的人都聰明時，這個數字才有價值。這時我們就可以通過測評得出結論，這個擁有140的智商的人，是一個很聰明，或者說基本上可以講，他會比身邊和他一起共事的所有人都聰明-當然，前提是這個用人單位不是一個積聚天才的地方。
例如，卡特爾16種人格因素測驗（簡稱16PF），就可以看做是一種非量化的評價方式。卡特爾16種人格因素測驗是美國伊利諾州立大學人格能力測驗研究所一位叫卡特爾的教授，經過數十年的系統觀察和科學實驗，以及用因素分析統計法慎重確定和編制而成的一種較為精確的測評方法。這種測評方法能以約45分鐘的時間測量出16種主要人格特徵，凡具有相當於初三以上文化程度的人都可以使用。這種測評方法，會在結果中告訴我們，被測評者的16種人格分佈情況，例如這個人的樂群性屬於高還是低，自律性屬於高還是低，等等。16種人格因素是各自獨立的，相互之間的相關度極小，每一種因素的測量都能對被測試者的某一方面的人格特徵做出判斷，並在此基礎上對被測評者人格的16種不同因素的組合做出綜合性的了解，從而全面評價其整個人格。這時的結果描述，雖然也有分數，但基本上是用文字的方法來描述被測者的性格分佈。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。