為了更好地理解簡歷篩選的基本思路，我選擇了一個簡歷篩選的實例進行分析。
案例：
應聘者：男，27歲，80後員工，外地戶口
期望從事職業：
*人力資源總監；
*培訓師；
*培訓經理/培訓主管；
*招聘經理/招聘主管；
*人力資源經理人力資源主管；
目前任職：某外企在京公司人力資源部經理。
背景：地方大專畢業，後到北京續本，之後繼續讀MBA。
應聘職位：某HR領域内非營利組織的項目經理，從事與HR相關的業務工作。該組織的特點，是雲集了大批知名企業的HR高管人員，在行業内有較高聲望和地位。
分析：
從簡歷來看，可以看到如下幾個問題。
問題1：作為1980年後生人，在正常讀書的時候，未能考取本科學校，即使就讀的大專，也是一個地方性、較差的大專，表明其基本功底並不理想。出現這種情況，通常有幾種可能，一是家庭經濟條件無法支持就讀本科。但在這種情況下，如果成績還可以，一般的選擇是去師範、農林類、軍事類等院校，收費較低，家庭可以承擔。但應聘者所就讀的專業又是一個相對熱門的專業（外貿英語），收費肯定不會太低，因此該理由難以立足。二是學習方法不對，導致成績一般。對這類人來說，關鍵是要看其之後是否能意識到，並且有實際的改善。從現狀來看，至少他有較強的成就動機和學習欲望，這一點是比較明顯的，因為一直在讀書。但由於後面所讀的本科和MBA院校也屬一般，因此，是否在學習方法上會有明顯改善，簡歷中無法判斷，需要在面試中考察。第三種可能，是不願意讀書。但無論是否當時是這個原因，至少從後來的情況看，對這方面的顧慮可以排除。
問題2：從求職職業來講，跨度非常大，從主管到總監，都予以選擇。在填寫簡歷時，本身是可以只選其中一種的，這種選擇方式，表明求職者對自我的定位不是特別清楚。尤其是以其職業經歷應聘總監，可能性極低，除非是那種規模很小、人數很少，人人有官做，頭銜比較大的微型企業。同時，在求職意向中寫入了"總監"，意味著此人對自我有著較高期許，而他所應聘的崗位，雖然叫"項目經理"，但實際上基本沒有太多的管人職責，還是以開發業務為主。同時，由於組織内本身人員並不多，這個職位還需要承擔大量事務性工作，而求職者的這種心態，顯然會對這種工作缺乏耐性。
問題3：從簡歷本身看不出離職原因，但作為一個企業的人力資源部經理，無論企業大小，其工作範圍會涉及人力資源管理的各個方面。而他所應聘的組織，名義上規模不小，但真正的實體（秘書處）本身並不大，應聘的職位涉及的工作内容也比較單一。通常，從一個涉及面較廣的領域，進入到該領域中某一個比較專一的領域，要不是薪酬本身有較大吸引力，要不是進入了更大規模的公司或組織，專業上的上升較大，否則對應聘者吸引力不大。但他應聘的這個組織顯然沒有這方面的優勢。
該組織中職位的優勢在於，能有更多的機會接觸到平時他無法接觸到的人力資源的高層管理人員，同時也能獲得更多、更有價值的職位信息。因此，從簡歷本身來看，基本印象是他看中的是這個組織能給他帶來的機會，而不是在這個組織中工作本身的吸引力。更直接地說，到這家組織工作，只是一個跳闆。
基於以上分析，在有其他更合適的簡歷的情況下，不建議給與筆試機會。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。