（十二）科研成果
這部分内容一般不用特別關註，但在職位專業性要求較強時可關註一下。
根據招聘策略，如要求一流的學生，那麼可以關註一下。
例如，一般我們在做應屆畢業生招聘時，對科研成果並不是很在意，即使是對碩士研究生。原因在於國内目前的教育體制下，絕大多數研究生的論文，其實學術水平也就那麼回事，好學校的還好點，差一點的學校的學生就更一般了。況且真正進入工作崗位之後，這種研究能力也不是我們最在意的。但是在我們找做研究的人員時，情況就不一樣了，我們在篩選簡歷時，就會看應聘者發表文章的多少，有多少是第一作者，大概都是什麼題目，研究方向是什麼。雖然這並不一定代表了應聘者的學術水平，但至少發的論文多，表明了應聘者在研究方面所花的精力要多，做研究的興趣可能會相對更濃一些。因此，是否要看應聘者的科研成果，一定要和職位的要求結合起來。
（十三）薪酬期望
由於簡歷中，往往不太涉及薪酬期望，另外，很多用人單位在招人時，對人的要求本身有一定彈性，薪酬上因此也有一定彈性，所以在快速篩選簡歷時，對這部分一般不做特別關註。但如應聘者的薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大時，則不予優先考慮。
薪酬期望，其實在某種程度上也表明了應聘者對自我的一種認知。例如，有一次我們在招聘財務職位時，應聘者中有一個來自於四大會計師事務所的小夥子，北京的一所重點高校本科畢業後直接去的事務所，工作不到兩年，準備換工作了。當時我們招的是一個助理職位，因此工作經驗的要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5萬～6萬。客觀地說，這個數字在市場上不算高，也不算太低。這個小夥子在填寫我們的應聘申請表的時候，在"薪酬期望值"那一欄裡，寫上了"月收入最低8千（稅後）"。按照四大會計師事務所的薪酬結構，他對年收入的期望值應該在11萬左右，還是稅後。根據我對市場上薪酬水平的了解和此人現在的職位，他的這個期望值不會低於他現有的收入水平。
這就是典型的自我認知過高的表現。不可否認，四大的工資水平，對剛工作幾年的人來說，是不低的，在市場上也屬於較高水平，但這個收入的背後，是高強度的工作負荷和巨大的工作壓力-雖然在這種環境中也會讓員工快速成長。所以，我們就能看到很多在四大才工作了幾年的年輕人會選擇離開，明知道離開之後，薪酬收入有可能下降。但此人僅僅工作不到兩年，從一個壓力很大，一年到頭沒幾個休息日的職位，到一個工作負荷明顯降低，至少週末不用加班的公司工作，還希望收入有所提高，其自我認知的客觀程度，或者說人的成熟程度，是令人懷疑的。類似這樣的應聘者，在簡歷篩選的時候，基本上就可以淘汰-除非此人確實很優秀，市場上難以找到，而且公司也有可能在薪酬上做出較大的讓步。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。