其實，這樣的行業在市場上有很多，例如醫藥行業、IT行業等。作為企業個體，雖然並不希望面臨這樣的競争環境，特別是國有企業，在這種環境中，靈活性遠遠不如民營或個體企業，但當我們無力改變行業現狀的時候，我們也不得不屈從於這種並非我們希望的競争規則。
在這種情況下，就會出現一個非常大的問題：給回扣的時候，通常都是私下進行，往往不會有第三者在場，對於我們自己的員工，如果想從中謀利，是有很大的機會的。雖然我們可以給員工進行培訓，進行教育，但人的趨利性，以及整個社會價值觀的多元化和信仰的缺失，使得外部約束的力量越來越低。如果員工自身有較強的自我約束能力，則對於防範員工出現問題，會起到很大的幫助。這時，在面試過程中，如果應聘者所申請的職位，是一個經常要應付回扣問題的職位，則我們必須對應聘者的金錢觀和價值觀進行嚴格的審查。
在進行這方面的審查時，我們通常會了解應聘者的家庭背景、消費習慣，他的成就動機中，金錢是否是第一位的，觀察他的穿著等支出是否與其收入相匹配。
對於一個成長於很困難的家庭中的應聘者來說，他們往往會比別人更痛切地感受到金錢的重要性，如果在他們的價值觀中，把追求金錢作為衡量人生成功的首要標準，前面談到的職位，往往會讓他們抵制誘惑的能力降低，特別是在他們感覺到借機謀利沒有風險的時候。同樣，一個消費水平超過自身收入能力的應聘者，也往往會對金錢有著更大的需求，這樣的職位，也容易讓他們突破做人做事的底線。相反，一個家庭環境比較正常，對金錢的欲望不是那麼強烈的人，做這樣的職位，可能犯錯誤的幾率相對會很低。
需要說明的是，要讓人完全不受外界誘惑，是非常困難的，差別只是在於，同樣的金錢可以讓一個人改變，卻無法讓另一個人動心。這種行業的狀況，我們無法改變誘惑本身，我們只是通過選擇那些對金錢的欲望不是那麼強烈的應聘者，來提高他們犯錯誤的門檻。
通俗地說，如果有兩個應聘者，一個是一萬塊錢就有可能讓他下水，還有一個是需要十萬塊錢才能改變他的立場，那我們就選擇後者。畢竟，隨著犯錯誤的門檻的提高，犯錯誤的機會也在大大降低。但在招聘時的這種對人的選擇，是無法從本質上不讓員工犯錯誤的。對此，也必須有清醒的認識。
當企業的文化和價值觀比較明確時，確定招聘需求本身並不困難，難的是如何把文化和價值觀的要求轉化為可以提問的具體問題，也就是將能力要求"可視化"。對此，後面將介紹"可視化"的基本思路。
上面介紹了從職位本身、職位所在的團隊以及企業的文化和價值觀三個角度來進行招聘需求分析，並且介紹了如何在找到招聘需求後，對各項需求進行篩選和排序的方法。接下來，我們可以看一個具體的案例，在這個案例中，會綜合運用上面提到的各種方法和思路。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。