（四）其他會影響到對候選人的選擇的因素
除了上述關於團隊風格和應聘者風格的分析之外，在進行團隊分析的時候，還會有其他因素會影響到對人的選擇。
我們曾經有這樣一個職位，具有以下特點（為了防止對號入座，這裡不直接表明崗位的名稱，而是分析其性質）：
1.從專業的角度來說，要求較高，要能達到崗位要求，任職者的年齡通常在30歲以上了。
2.雖然專業化程度較高，但屬於公司中非主流的職位。例如，在一個以貿易為主業的公司中，如果它還有自己的物業和物業管理，則負責物業管理的崗位（未必一定是成立公司或部門來運作），就屬於非主流崗位。非主流崗位通常的一個重要特點是：晉升機會遠遠少於主流崗位。因此，我們需要招聘的這個空缺職位，從發展空間來看，提升的機會不是太多。
3.這個職位所在部門，是一個比較年輕的部門，平均年齡不到30歲。部門的主要負責人都很年輕，也都是在30歲多一點。
這個職位在招聘過程中，除了要把握求職者的專業能力外，對其職業發展設計也需要做仔細考察。在求職者中，應該說，多數人希望自己在管理上有所提升，或者說，希望自己未來成為一個管理人員，無論所管理的團隊有多大；少數人給自己設定的目標，不是在管理上發展，而是成為一個技術專家。雖然技術專家到一定程度，也會行使一定的管理職能，但那畢竟是建立在專業基礎上的。由於職位所在團隊的特殊性，使得我們在進行需求分析的時候認為，我們尋找的候選人，除了專業水準外，可能更應該傾向於選擇那些把做技術專家作為自己職業發展方向的人。
如果選擇了希望將來做管理人員的候選人，以他們的年齡和資歷，通常都會在中小型公司擔任了一定的管理職務，而進入我們公司後，一旦難以看到未來發展的可能性時，他們是不太容易接受的。這也將給我們人力資源開發和管理帶來很多後續的問題。
所以，最後我們選擇的一個人，是比較典型的給自己定位為專家而不是管理者的人。這使得他在進入團隊之後，不會產生失落的心態。反之，由於他在進入公司以後，看到自己在職位所需要的專業能力方面，遠超過原有人員，他也獲得了較大的滿足感。因此，這樣的員工就可以很好地留住。
我原來一直在一家集團型的大型國有企業工作，在全國各地都有子公司，我們同時要負責對各子公司領導班子的考核和組建建議。在做了大量的班子考核的工作之後，我感覺在招聘過程中，對團隊需求的分析，其實和我們組建一個子公司的領導班子時要考慮的内容很相似，例如，要考慮不同班子成員之間的風格差異問題，考慮相互之間的長處和短處的互補問題，考慮互相之間的監督和制衡問題，考慮合理的年齡梯次問題，考慮不同人員的不同上升空間問題，等等。
總之，在從團隊的角度進行招聘需求分析時，基本的思路就是要考慮所招聘的人，除了能力素質本身之外，他的加入是否很快能為團隊所接受，是否能迅速融入團隊，是否能使團隊變得更加全面。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。