對於計劃性這條要求，不可替代性就要稍弱。這個能力要求的來源，是希望任職者能很好地掌握自己的工作，也對下屬的工作做出安排。作為一個承擔了一定管理職責的主管，缺乏計劃性，肯定是不行的，也就是說我們不應該在進行條件篩選時把這個條件去除。但如果任職者這方面的能力比較弱，是否有其他方法來彌補？做過管理者的應該都有這樣的體會：如果你底下人的自我計劃能力比較強，我們的工作就會很省心；如果底下人計劃能力差，我們就感覺自己事無巨細，都得操心。把這個體會換個角度想，就可以發現，如果任職者的計劃性差，彌補的方法，是他的上級幫他進行計劃的安排。在實際工作中，這樣的情況經常發生，對工作倒也不會產生非常大的影響-實際上，這是把對任職者的要求，轉到了他的上級身上。雖然這不是我們希望的結果，但畢竟說明，對任職者的計劃性的要求，是有一定的可替代性的。這時，這個條件在排序的時候，就可以往後放。
*排序的第二個原則是：具備這種要求的人，在市場上的可獲得性，也就是通常所說的人才供給的情況。如果市場上有很多人具備了這些要求，這意味著這類人一是比較容易找，二是薪酬的要求通常不會過高。如果可獲得性差，意味著這類人在市場上難以獲得。
還是用客戶經理的例子來說明。在進行職位需求分析的時候，悟性是我們非常希望任職者具備的一項素質。但遺憾的是，根據我們的經驗，有悟性的人並不是那麼好找的。如果我們把這條要求放在最前面，我們會發現可能連合格的候選人都沒有。因此，按照可獲得性的強弱進行排序的原則是：可獲得性越強的條件，可以越往前放；可獲得性越弱的條件，越往後放，也就是降低在選人時的要求。
*排序的第三個原則是：職位所需要的能力或素質要求，是否能夠通過培訓獲得，以及獲得的難易程度。
在上面談到的客戶經理的例子中，涉及了三項能力素質的要求：談判技巧、客戶需求分析能力和壓力承受能力。顯然，這三項應該都是可以通過培訓有所提升的。但壓力承受能力與人的性格特質的相關程度更高。對於成年人來說，性格的改變是非常困難的，這代表壓力承受能力雖然可以通過培訓獲得一定程度的改善，但難度很大。而對於談判技巧和客戶需求分析能力來說，談判技巧和實踐經驗的相關度更高，客戶需求分析能力雖然也和實踐經驗相關，但相對而言，更容易通過培訓獲得。也就是說，如果有三位候選人，其他條件都完全一樣，一個是壓力承受能力較差，一個是談判技巧不足，還有一個是客戶需求分析能力不夠，這時我們應該選擇第三個候選人，因為他的不足，在進入公司後，比較容易通過培訓得到改善和提升。
根據上述的分析，在對這三項要求進行排序的時候，壓力承受能力應該放在最前面，客戶需求分析能力可以放在最後面，也就是相對來說，更可以容忍應聘者在這方面能力的不足。
所以，對於比較容易通過培訓獲得的能力，在排序時，可以往後放；而對於那些不容易通過培訓獲得的能力，排序時就必須往前放。
綜合起來，對職位要求進行排序，可以從以下三個方面進行考慮：
*對於完成工作的不可替代性；
*在市場上的可獲得性；
*通過培訓獲得提高和改善的難易程度。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。