（三）職位說明書分析
職位說明書分析的方法，就是前面講到的，從職責内容和工作範圍入手，逐項工作進行推理的過程。
（四）觀察法
觀察法是指由招聘部門對與空缺職位相同或相類似職位的在崗人員的工作情況進行實地觀察，從中判讀出勝任工作所必須具備的能力和要求。使用這種方法，理論上是最客觀的。然而，這個優點也僅僅是理論上的。
使用這種方法，需要考慮兩方面的問題，一是管理成本。由於觀察法不能僅僅只是挑一項或兩項工作進行觀測，而是要對職位涉及的各項主要工作都要進行觀察，這就使得觀察時間變得比較長，大大增加了管理成本。
二是觀察者本身的專業能力。如果觀察者無法從被觀察者的活動中抽象出任職者需要具備的能力素質要求，這樣的觀察就沒有任何意義。但遺憾的是，恰恰有一些從事招聘的專業人員，只是對招聘或面試本身還算專業，而對於和自己從事的工作内容不相關的工作，不夠熟悉和了解，也不太具備從任職者的活動中歸納總結的能力。這種情況下應用觀察法，效果很一般。
根據我自己的實踐經驗，觀察法我不太建議採用。只有在招聘部門和用人部門在招聘需求上無法達成一致的時候，觀察法才會是一種比較有效的方法-當然，前提還是觀察者要具備較好的觀察、歸納、分析和總結的能力。
四、對分析的結果篩選和排序
在完成了上述分析之後，我們會發現，對擔任這個職位的人，我們有著很高的要求和期望，而如果完全按照這些要求去找人，我們就會面臨兩種可能：一是找不到能滿足所有條件的人；二是能找到這樣的人，但公司支付的薪酬對於他們來說，沒有任何吸引力。通常來說，只有對那些市場上非常難找，對公司而言又非常重要的候選人，公司才會考慮和接受候選人提出的薪酬開價。否則，一個公司的薪酬制度和水平，往往不是那麼靈活的。這意味著我們對候選人的要求必須進行調整。
為此，我們就需要在確定最後的招人條件之前，再進行非常重要的一步，對前面分析出的職位需求進行篩選和排序。
所謂篩選，就是把前面分析出的用人要求中，那些可要可不要的條件去掉。請註意，在前面從職位到用人需求的分析過程中，我們運用的是推理技術，也就是說，根據要做什麼事情，我們認為應該具備什麼條件。從邏輯上說，這樣推理出來的條件叫必要條件，也就是有了這樣的條件，未必一定能完成任務，但不具備這樣的條件，是肯定不能完成這項工作的。
理論上講，這樣的條件就意味著必須具備的條件，不屬於可要可不要的條件。但仔細反思一下我們的思考過程，其實更多地像是一個推導充分條件的過程：我們會考慮，當具備了什麼條件之後，就能夠完成這項任務。充分條件的概念是：有了這樣的條件，就能完成任務；但是當不具備這樣的條件時，未必一定不能完成任務。這就是說，我們在從職位職責推導到用人要求的過程中，有可能增加了一些我們認為必要的成功因素，但實際上沒有這些因素，未必不成功。增加的這些條件，就屬於可要可不要的條件。為了更好地理解這個意思，下面我們舉個例子來說明。
例如，我們在招一個銷售經理時，在職位說明書中的要求包括：增加銷售額、開發潛在客戶。這樣，在確定用人需求時，就可能有幾個條件，除了作為銷售人員必備的基本素質外，我們還希望他能熟練使用辦公軟件，特別是會用PPT給客戶做方案和標書；希望他能給公司帶來現成的客戶資源；希望他具備各種娛樂性技能或愛好，能陪著客戶一起玩耍，從而建立起超越一般合作關系的更親密的夥伴關系；等等。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。