三、職位分析的方法
以上所述，是從職位要求的角度出發進行招聘需求分析的思路。在具體的方法上，可以採用以下做法：
（一）訪談法
這種方法實際上是最常用的方法，也就是做招聘的部門，與用人部門的負責人或需要招聘的職位的上級進行訪談和溝通，從而明確用人需求。
採用這種方法時，可能遇到的一個較大問題是：用人部門往往希望挑一個十全十美的應聘者，希望是一個來了就能用的人。但現實往往是殘酷的。這就要求做招聘需求分析的人員，一定要能夠按照上面所談到的思路，幫助用人部門梳理出清晰明確的用人需求。因此，在運用這種方法的過程中，對於專業招聘人員來說，需要具備較好的專業能力。
（二）問卷調查法
問卷調查法，是採用標準的問卷，對於用人部門的招聘需求進行梳理。這種方法比較適用於大規模的招聘，或者同時要招聘較多職位的時候。
使用這種方法，有個比較大的難點，就是問卷的設計。在人力資源管理中，有很多地方會用到這種方法，例如工作分析、培訓需求調查、員工滿意度調查等。很多公司在使用這種方法時，沒有在問卷的設計上太花時間，往往是從書上或網上找一些問卷，改一改就用了。其實，問卷的設計一定要體現設計者的管理思想和意圖，要能通過題目的設計，收集到我們所需要了解的信息。由於每個公司的情況不一樣，因此，設計問卷，是必須強調與公司現狀的結合的。在進行招聘需求調查時也是一樣，問卷的設計必須結合用人部門的現實情況來進行。
在問卷設計時涉及的一個具體的技術問題，就是開放式和封閉式問題的選用。從招聘部門的角度來說，最方便、最偷懶的方法，是使用開放式問卷，所有的問題都設計成開放式問題，讓用人部門像答問答題或論述題的方式來回答。但對用人部門來說，面對這樣的問卷，是非常頭痛的，很容易敷衍了事。通常的結果是，這樣的問卷搜集上來的信息反倒不太可用。
採用封閉式提問的方法，對於用人部門來說，填寫要簡單而愉快，只需要在各種選項中勾選即可，但這就要求問卷的設計者能夠充分考慮到招聘需求的各個方面，並在問卷中全都體現出來。這樣的要求，使得大多數招聘部門的人員難以勝任，或者會極大地增加招聘部門的工作強度。而且，一些完全個性化的情況，在問卷中不容易涉及。較好的選擇是封閉式問題和開放式問題相結合，讓用人部門在描述一般性需求的時候，只需要簡單勾選，而對於特殊和個性要求，則以開放性問題的方法來實現。
另外，出於工作效率的考慮，問卷設計不太可能只是針對一個具體的職位，即使採用了開放式提問的方法，也未必能使得問卷體現出每個職位的所有詳細要求。因此，比較理想的做法，是在問卷調查的基礎上，加以訪談法，可以更好地實現招聘部門和用人部門之間的溝通，以便大家達成一致。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。