（五）與其他崗位之間的關系分析
這個角度的分析，主要是看工作之間的銜接，需要應聘者具備什麼樣的特點。至於能力和素質的要求，在根據職位進行招聘需求的分析時，往往已經涵蓋進去了。
舉個例子來說明。在很多公司，往往會有内部審計或内部控制（包括質量控制）這樣的職位。這種職位，在設計思路上，就是要和公司其他的職位之間，建立起相互制約的關系。因此，這類職位在選人的時候，就必須要考慮這方面的要求。
從某一特定角度來看，人大致可以分為兩大類：一是結果導向型（或者說是任務、目標導向型）的，二是關系導向型的。典型的結果導向型的人，往往更註重事情的成敗，目標的實現是最重要的，為此，他們甚至可能會不惜得罪別人；而典型的關系導向型的人，往往更在意的是做事過程中別人的評價，當做事本身與別人的評價發生沖突時，他們往往會為了更好地維持人際關系，而放棄掉一些既定的目標要求。嚴格履行組織職能的人，往往是比較典型的目標導向型，而一位"好好先生"則是典型的關系導向型。
應該說，絕大多數人並不是兩種極端的性格，而是在兩者之間，但往往是有偏向性的。而職位本身的特點，也對求職者有不同的要求。例如，做人力資源的人，太過於結果導向恐怕有問題，而對於一個領導者來說，過於偏向關系導向，也往往會導致缺乏決斷和魄力。
回到上面的例子，對於内部控制類的職位，我們在選人的時候，就不能選關系導向特徵明顯的候選人，而應該選擇相對更偏向於結果導向的應聘者。
上述分析的思路，就是從空缺職位與其他職位之間的關系出發，考慮對任職者的要求。
（六）主要業績考核標準分析
通常而言，主要業績考核標準在進行職位職責分析的時候，已經基本上考慮進去了。之所以還要把這一點單獨列出來，主要是因為業績考核標準，往往代表了對任職者的職業壓力。當這個壓力不大時，我們可以不再單獨考慮業績的要求，從職責出發去考慮職位對人的需求即可。但是如果這種壓力很大，情況就有所不同。
好幾年前，我曾經聽一個世界500強公司在華的負責人說過，（那幾年裡）他們公司對銷售人員業績的壓力是每年增長50%。顯然，這個增長數字在職位說明書中是不會寫出來的，做職位需求分析，也很難看到這個數字。但這個數字本身，往往意味著對任職者極其巨大的工作壓力。當時這家公司進入中國也有些年頭，他們所生產的產品，既有國外的競争對手，也有來自本土企業的競争。在這種情況下，保持每年50%的增長，對於銷售人員來說，壓力可想而知。根據這種要求，公司在選人的時候，就必須要關註應聘者的壓力承受能力和自我排解能力。
當然，這種壓力的承受能力也是有限度的。這位負責人告訴我們，他們的銷售人員能做滿三年的就很不容易了。我記得聽他講完這些事的第二年，他也離開了這家公司。這裡我們不去讨論這個公司定的指標是否合理--老實說，對外人來說，也讨論不清楚-我們要看到的是：在招銷售人員的時候，我們知道，這個職位的壓力可能使所有人都呆不長，但我們希望找到至少能呆一年以上的，而不是那些做了三個月，就只能離開的候選人。
顯然，從業績考核標準進行分析，會讓我們非常清晰地意識到，壓力承受能力是這個職位非常重要的要求之一。
前述的分析過程，如果我們把思路總結一下，其實可以這麼看：從職位的職責内容和範圍進行分析，是職位需求分析的主線，而從職位價值點、工作環境、能力素質要求、與其他崗位之間的關系以及主要業績考核標準的分析，是從不同角度對職位需求分析的補充。通過從不同的角度看職位的要求，能使我們更清晰地理解職位對人的要求，從而把握好選人時要考慮的要點。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。