（三）對任職者能力素質要求的分析
對能力素質要求的分析，本質上和前面從職責内容與工作範圍分析用人需求是一樣的。但在這裡需要註意的是，按照前面的思路所分析出的能力素質要求，僅僅是與職位本身的特點相聯系的，和企業文化與企業自身的特點沒有緊密結合。
例如，有的企業要求所有的員工都能有較好的服從性，這樣的要求和職位本身沒有必然的聯系，完全來自於企業文化的要求。這時，通過前面的分析方法，是看不出關於服從性的要求的。
一般而言，在建立企業内部的素質模型體系時，素質能力的要求，應該來自於企業文化和價值觀，來自於不同類別和不同層級職位的要求。因此，如果企業内部已經有了相對比較完善的素質能力體系，對每個職位或每類職位應該具備的能力素質有了清晰的定義，則這個定義就可以成為招聘時的重要標準。
（四）工作環境分析（工作地點、使用設備等）
做此類分析的目的，實際上還是看職位對應聘者會有哪些能力或素質的要求，從而轉化為在招聘過程中的考察點。
例如，一個需要派駐到國外工作的人，可能就需要考慮他的年齡和家庭情況是否能夠允許。雖然我們為了降低用工風險，可以在勞動合同中就工作地點的條款做出明確而且有利於用人單位的約定，但畢竟我們在用人時，用的不僅僅是他的雙手，更是用他的心。"身在曹營心在漢"的員工，就算不給用人單位找麻煩，其實也不太可能發揮太大的價值了。因此，對於一個需要派到國外常駐的工作人員，對應聘者的家庭情況，是必須重點了解的内容，同時，還需要了解應聘者在明知道要外派的情況下，依然來應聘的背後動機。
我曾經招聘過一個常駐莫斯科的職位。這個職位本身要求不算太低，需要懂俄語，而且最好是有在俄羅斯工作或生活的經驗，另外還要具備帶團隊的能力。但公司所支付的薪酬，卻不是太理想。客觀地說，這個職位在招聘時，是有一定難度的。
在招聘過程中，我們曾遇到過一個應聘者，從各方面條件來看，都能滿足公司的要求，而且也有過在俄羅斯工作的經驗。本來我們以為這位應聘者對於薪酬會有較高預期，但我們發現他對薪酬並不關心。在我們問他：如果到公司以後，他有什麼想法時，他非常關註到公司以後，多長時間能派出去。
這個問題引起了我們的關註。當時，我問他：你希望是能早點派出，還是晚一點派出？他回答：當然越快越好。我接著問：為什麼？答：既然公司這麼需要人，我當然希望能早一點給公司做貢獻。聽起來很冠冕堂皇的回答，反倒引起了我們的疑心。通常，一個要派出去工作的新員工，面臨的是全新的工作環境、全新的團隊和與過去的工作相差甚遠的要求，此時大多數人的正常反應，應該是希望能在總部多呆一段時間，更好地了解了公司和業務情況以後再派出。這名應聘者的回答有悖常理。於是，接下來，我們重點了解了他當年離開俄羅斯的原因和這次應聘的動機。
通過提問，我們得到了兩個基本的判斷：其一，這名應聘者根本不在乎公司所付的薪酬，他所關心的是公司能提供的這個因公外派的機會和渠道；其二，他當年在俄羅斯做過一些業務，雖然他對此的表述沒有太多，但給我們的感覺是當時他離開莫斯科，並不是出於自願，而是由於某些客觀的壓力，雖然我們無法判斷出到底是哪些壓力，但顯然其背後的原因不太好擺到桌上來。
考慮到莫斯科並不是一個讓人"心向往之"的地點，我們得到的結論是：這名應聘者希望通過公司派他到莫斯科工作，去完成他自己的事情。顯然這不是公司想要的人。這個結論不敢說百分之百成立，但從邏輯上推理，是站得住腳的。當然，對這樣的應聘者，我們禮貌拒絕了。
這就是從工作環境引申出了對應聘者的求職動機的考察。
職位需要使用什麼樣的設備，既是對應聘者某些技能的要求，也是對應聘者身體條件的要求。例如，在碼頭作業中，我們基本上看不到開龍門吊的司機有女性，這主要是因為這個職位是一個勞動強度很高的職位，通常不適合女性。
工作環境的分析，其實是對從職責出發的需求分析的補充，是從另外的角度看招聘需求。因此，這個角度分析出來的用人需求，是有可能和前面的分析結果有部分重疊的。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。