回到上面的例子。在確定了應聘者應該具備的能力素質，並且明確了從有經驗的應聘者中進行選擇之後，我們又面臨新的問題：這樣的人，應該是從本行業找，還是行業不限？工作經驗應該是多長會比較合適？單純從職位說明書以及上述的分析中，是難以得到答案的。同樣是溝通能力，不同行業、不同企業、不同職位的要求差別巨大，幾年的工作積累可以達到職位的要求，只有企業中的人，特別是空缺職位的上級和同事，才能說得清楚。因此，在工作年限的選擇上，其實是沒有一個標準的公式或計算方法的，基本上可以說來自於用人部門的經驗。
在確定工作經驗之後，又有一個常見的要求：我們希望應聘者是什麼專業的？學歷應該如何？其實，學歷、專業與經驗，三者是有著非常密切的關系的。
在工作中，我們經常可以看到，很多人學的專業和後來所從事的專業完全不一樣-就像我，學的是機械設計制造，後來做的人力資源管理，完全看不出之間的任何相關性-這意味著不是所有的職位都需要任職者是學過本專業的。但學過和沒學過的區別是什麼？就智力條件相等、能力程度相當的兩個人來說，一個學過職位所要求的專業，一個沒學過，則達到同樣的職位勝任程度，顯然是不一樣的，前者要比後者快。
同樣，學歷和經驗之間也可以部分互換，從招聘需求分析的角度來看，具有高學歷的人，能夠用較短的時間達到職位的要求，而低學歷的人，往往時間會較長（雖然也有例外，但這裡讨論的是一般情況）。另外，從我們的經驗中也可以看到，一般而言，在機會均等的情況下，高學歷的人的發展後勁要高於低學歷的人。當然，這也不是說學歷越高，後勁越足。這個規律，比較明顯的是體現在中專、大專、大學本科和碩士研究生之間。
因此，在確定所需要的候選人的"硬性"條件時，關於學歷、工作經驗和所學專業等幾個方面可以有多種組合，而最後選定的其實是綜合考慮後制定的一個最低條件-之所以是最低，是讓我們有更多符合條件的候選人可供選擇。
至於到底選擇什麼樣的工作經驗的要求和專業的要求，正如前面所說，主要是來自於用人部門的判斷。
（二）對於職位價值點的分析
職位價值點的分析，是很多講面試技巧的書中沒有談到的，但從我個人經驗來看，這是非常重要的一個分析内容。
例如，我們招一個銷售員時，顯然，這個銷售員對組織來說，最直接的價值就是帶來收入和利潤，除了前面在進行職責内容和工作範圍分析後確定應聘者需要具備的能力和素質之外，還有一個很重要的方面，也會影響到未來的任職者能否很好地完成這個價值創造的過程，即求職者所擁有的資源。這種資源又分為兩類，一是現有的客戶資源，二是人脈，也就是潛在的客戶資源。
顯然，這兩類資源對企業的影響也是不一樣的。如果單純從職位說明書上，看不出對這方面的要求，但在實踐中，我們都很清楚，任職者是否擁有這樣的資源，對於他們的績效結果的影響是很大的，至少在短期内如此。所以，在實踐中，在列出招聘要求時，我們往往會寫"有客戶關系者優先"，這實際上就是來自於對職位價值點的分析。
再舉一個職能部門職位的例子。例如公司的人力資源部需要招一個負責培訓的經理，給他的定位是負責籌建企業大學。一個企業大學在建立過程中，可能會有幾方面不同重點的考慮，一是建立起完整的運營體系，二是建立良好的課程體系；三是建立起一支強有力的培訓師隊伍，包括内部培訓師和外部培訓師。這三個不同的重點，其實就代表了這個職位不同的價值點。
對於第一種情況，從建立企業大學運營體系來說，我們需要的應聘者最好是在別的公司的企業大學工作過，是熟悉企業大學運作規律和特點的人。
對於第二種情況，從建立課程體系的要求來說，我們就需要那些熟悉企業内部課程體系設計和開發，而且最好自己也開發過幾門課程的人。
對第三種情況，從建立培訓師隊伍的要求來說，我們則更希望應聘者熟悉外部的培訓師市場，了解培養企業内部培訓師的基本方法和手段，而且最好自己也是一個優秀培訓師。
顯然，這三種不同的情況，在外部人才市場上尋找候選人時，重點和方向就有較大的區別。
從職位價值點的角度進行分析，也有可能分析出的一些能力要求和前面按照職責要求所分析出的能力素質要求有所重合。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。