（一）盡量防止個人偏好的影響
所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的-而且也沒必要改變。但在選人的過程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現比較大的問題。
就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢於發表不同見解、能吃苦、潛質明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構成來說，也會出現大的問題。一個成熟的團隊，是不應該由完全相似甚至相同的人構成的，多元化、多樣化的人員構成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩妥。
通常，面試官往往會對與自己風格相似、背景相似（例如老鄉、校友等）、觀點相似的應聘者產生額外好感，這就是個人偏好的影響。在面試過程中，這是務必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發生外，還要避免用人部門的面試官發生類似問題。
我們曾經有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領導比較唯唯諾諾，對下也強調服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現得極為明顯。有兩個應聘者，背景、年齡相似，能力相當，最大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意識更強烈。如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前者以遠遠高於後者的評價。當出現這類問題時，我們應該馬上意識到並提出。
（二）防止個人情緒的影響
是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的領導狠狠地批評了一頓，或是和同事發生了不愉快的争執，或是昨晚剛剛和家裡人大吵一場，心裡一肚子火，這時進行面試，其實對應聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯系上了，等等。在這種情況下的面試，對於其他的應聘者，也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關的事情都放到一邊，不要因此而影響自己的判斷力。
除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也會被應聘者所調動。例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應聘者的回答正中面試官的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現傾向性了。反過來說，面試官的問題，被應聘者頂了回來，或者應聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應聘者做出負面的評價。
有一次自己做面試的時候，碰上一個比較"愣"的應聘者，就個人的綜合素質而言，還是不錯的，開始也比較順，情況發生變化是在我問了一個比較難的問題之後。開始他沒說清楚，我認為他可能沒能理解我的意思，所以又使用了另外的提問方式，這時他基本回答上來了。由於當時他比較緊張，我為了放松氣氛，也是為了能順利過渡到後面的問題，我問了一句：為什麼前面問時，你沒答上來，這下就能答上來呢？這個問題，我原來意料中的回答是：不好意思，剛才太緊張，沒理解您的問題。這也是給應聘者一個台階下，從而放松他緊張的情緒。出乎我意料的是，應聘者說：因為我感覺您前面的問題太尖刻，實在不好回答。
這個回答，其實就是讓面試官比較"撮火"的話。在中文裡，"尖刻"是一個很貶義的詞匯，在面試過程中，直接給面試官下這種貶義的評價，是一種非常不禮貌的做法。而且，應聘者在說我的問題"尖刻"的時候，還有其他同事在場。
要說當時一點感覺沒有，那是假話。不過，我當時提醒自己，應聘者說出這樣的話，其實有兩種可能，一是太緊張，下意識的。但這種下意識暴露出他在和人溝通的過程中，是比較缺乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰面試官。但從現場的氣氛來看，我判斷眼前的應聘者應該是無心之失。於是，我提醒自己，應聘者所暴露出的這個弱點，是否和職位的要求相沖突。自己衡量之後，雖然這個職位也有不少對溝通的要求，但不是最主要的。就職位的其他更重要的要求來說，應聘者還是基本滿足的。最後，我還是把這位應聘者推薦給用人部門做進一步的面試考察，但我也提醒用人部門，要註意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部門先入為主的意向，我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節。
影響個人情緒的事情難以預料，但提高自身的修養，可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時，能盡量小地產生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。
順便說一句，前面提到的那位應聘者，最後成為了我的同事。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。