通過上述分析，我們進一步介紹面試看什麼：選人的過程，是借助於對求職者可呈現出的外在特點進行判斷，得出其是否適合空缺崗位的結論。
而這個過程的要點有兩個：一是需要把握職位需求的要點，也就是對應聘者進行判斷的標準；二是要根據這些標準，判斷應聘者具備哪些特點（優點、缺點等），而這些特點往往會通過什麼方法進行判斷。這兩個關鍵點是決定招聘成功的核心。
這樣，面試過程中問題的設計就有了清晰的目標和思路：通過提問，了解對方。而問題設計的背後，必須隐含我們要了解的信息-這就是好的招聘官和經驗不足的面試官的本質區別：好的面試官知道自己通過提問要得到什麼，從而有效使用提問技巧；而差的面試官並不能清晰地意識到要得到什麼，問題的使用屬於照葫蘆畫瓢。而如何設計好的問題，怎樣有技巧地提問，將是本書介紹的重點内容。
所以，面試看什麼？看的是應聘者的能力及他是否具備發揮這些能力的可能性。而代表了能力與應用能力的可能性的外在體現，就是學歷、經驗、背景、業績、年齡、性別、思路等。
三、怎麼看待應聘者-戴上合適的眼鏡
面試官做面試時，都是戴著眼鏡的，只不過和通常的眼鏡不一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標準。在面試過程中，我們看應聘者的眼光，應該包含以下兩項原則。
（一）原則一：我們對應聘者的判斷來自於職位
在不少面試技巧的書中，會有這樣的介紹：通常面試結束前，面試官都會給應聘者機會提問。這是一個讓應聘者發揮的很好機會。為了表示你的誠懇、虛心，可以問面試官這樣一個問題：您覺得我今天的表現怎麼樣？您能給我一些建議嗎？
很多應聘者對這樣的建議奉為圭臬，於是，我們在面試中也經常被應聘者要求：您那麼有經驗，能給我一些建議嗎？很多面試官在這樣懇切的請求前，確實會給應聘者以自己的意見和建議。然而，這麼做好嗎？
可以從兩方面分析一下。首先從面試官的角度來看。正如前面所談到的，面試官對應聘者的判斷，是來自於職位的要求，這就意味著，對同一個人，當他應聘不同公司的不同類型的職位時，不同面試官的判斷標準是不一樣的。同時，對應聘者的判斷，是有著很強烈的主觀色彩的，當面試官具有很強的面試技巧時，可以降低這種判斷的主觀性，但遺憾的是，這樣高技巧的面試官並非比比皆是。
判斷標準不一樣，主觀色彩強烈，這種情況下的建議對應聘者有多大價值？如果面試官本身能力差，給出了不恰當的建議，而應聘者耳根子又軟，聽從了那些不該聽的建議，豈不是大大地誤人子弟？
再從應聘者本身來看。應聘者問這樣的問題，無非有兩種心態。一是純粹作為表演，讓面試官感覺自己是一個虛心的、希望進步的人，從而給面試官留下好的印象。其實他們根本不在意面試官說的什麼内容，他們更在意的是自身如何表現，以及從面試官的回答中去捕捉自己被錄用的可能性。對這類應聘者，給他們建議又有多大意義？左耳進，右耳出。
還有一種心態，則確實是想從面試官那裡得到建議，這類人有不少是對面試不夠自信，或者缺乏足夠的面試技巧的應聘者，當然，也有一些確實希望每次面試都能有所提高的人。但是，前面也談到，面試官的建議是建立在當前職位要求的基礎上的，摻雜了很多個人的主觀印象，把這樣的建議給應聘者，並不是一種最佳的做法。
所以，在面試過程中，當應聘者問到這個問題時，我往往會直接告訴他們：不同的人有不同的判斷標準，我們不願意用短短40分鐘或不到一個小時的印象，去影響應聘者自己的認知。我們更建議他們聽聽身邊的家人、朋友的意見。在我看來，這才是對應聘者更負責任的做法。
面試的判斷標準來自於職位，因此，我們所有的面試工作，都應以此為基礎來展開，而不要超越了職位要求。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。