案例
有一家很有名的上市公司尋找副總裁，該職位分管戰略和運營。董事長要求獵頭顧問幫他找最牛的職業經理人，既要管過戰略，也要管過運營。客觀地說，年薪開價不算低，當然就這個職位的市場價格來說，也不算很高。遺憾的是，董事長不承諾給股權，只答應候選人任職兩年以後再做考慮。獵頭幫這家公司找了幾個市場上非常有名的職業經理人，遇到的普遍問題是，這些人對這個職位都不感興趣。
分析：
其實，從專業的角度看，出現這種結果是必然的。人尋找工作，不同層面的人有不同的心理期望。能勝任這個職位的人，都是在職場上歷練多年的職業經理人，對他們來說，找一個過得去的工作並不難，能吸引他們去的職位無非幾個考慮：一是直接的薪酬收入，也許沒有提高，但至少不能降-這時的前提還得是有其他方面的補償，例如分紅權等；二是股權，也就是說能從公司的快速成長中分享勝利成果；三是職位本身具有挑戰性。對照這三個標準，上面提到的這家上市公司可以說基本都沒有達到。
首先是薪酬，不能說很低，但對於它們想要的人來說，沒有什麼吸引力；其次是股權，董事長出於各種考慮不願給；第三，這個職位雖然責任很重，但只是副總裁。對於職業經理人來說，做正職和做副職有著本質的差別。而且，對於有著豐富的既管戰略又管運營的職業經理人來說，通常這類人過去的經歷就是做公司的一把手。從這三點分析，這家企業雖然很有名氣，但如果不調整薪酬水平的話，要找到它們想要的人恐怕非常困難。然而，從企業的角度來說，薪酬又是一個極其敏感的問題，既要合理評價不同職位的價值貢獻差別，又要註重外部競争力，制定合理的薪酬水平，有時候在某一個職位上不合理的薪酬標準，會使得很多職位間的薪酬分配失衡。
對此，我給它們的建議是，將戰略和運營的職能拆分，不要放在一個職位上，而是分到其他職位上，或是分成兩個職位，變成一個管戰略，一個管運營。戰略的職能，甚至可以考慮放在總裁或董事長的職責中。這樣拆分之後，尋找一個有著豐富運營經驗的副總裁，顯然要比最開始的要求容易得多，而且符合這種要求的候選人，在薪酬的期望上，也不會像前面提到的那些著名的職業經理人那麼高。這個思路對任何企業都很重要。在招聘過程中，當我們發現市場上的人才供應不足時，不一定非要堅持"按圖索骥"，根據"骥"的情況，反過來調整一下"圖"，也許是更好、更有效、成本也更低的做法。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。