這樣的例子如果只是個案，倒也還問題不大，遺憾的是，我在閱讀了數十本關於面試方面的書之後，發現這樣的錯誤實在不少。作為一個還算有些經驗的面試官，我想借這本書把自己對面試的理解和技巧的運用經驗和同行做些分享，也希望這些經驗能為其他面試官提供借鑒。
然而，是否有了好的招聘技巧，就能找到合適的人呢？答案顯然是否定的。對於那些大的、有名的公司來說，從招聘角度來看，更多屬於強勢地位，對於應聘者可以以更挑剔的眼光進行篩選，而且只要不是非常特殊、市場上人才供應不足的崗位，可供挑選的應聘者會很充足。對於小的、沒有名氣的公司來說，在招聘時，可供挑選的餘地往往要小得多，很多公司也因為實在難以找到合適的人，只好湊合，導致招聘的成功率難以提高。從嚴格意義上說，這已經不屬於招聘本身能解決的問題了，屬於組織内部組織結構設計和職位設置要解決的問題。對此，本書不再進行深入讨論，只是針對上面的問題，為那些招聘時感到困難的公司提出一些解決的建議：
1.在公司的薪酬政策上，考慮是否有調整的空間和可能，通過有競争性的薪酬給付，吸引優秀的應聘者
在這一點上，前些年的房地產行業其實是一個很好的例子。房地產行業前幾年由於其遠遠高於其他行業的利潤水平，使得提供有吸引力的薪酬給付成為可能，特別是對於從事業務的崗位。平心而論，前些年，從人力資源的角度來看，在社會上的各個行業之中，房地產行業的知名度其實並不算很高，行業美譽度更是一般，但這個行業卻吸引了一批素質不錯的應屆畢業生或者有潛質但工作經驗不是很豐富的人加盟。請註意，我所說的是素質不錯，並不意味著在學校裡學習成績一定很好。這類人的特點是悟性較高、人際交往能力強、心理承受能力不錯。他們選擇這個行業很重要的一條理由，就是和同齡人相比，工作同樣的時間，他們能掙到更多的錢，甚至多得多的收入。因此，對於知名度不高的企業，在進行招聘時，可以根據自身的能力和定位，考慮是否使薪酬成為吸引優秀人才的手段。
2.如果薪酬上難以有很強的競争性，則調整對職位的要求
通常從企業的角度，都存在著過度要求的情況。換句話說，本來一個一般本科院校畢業、能力中等的應屆畢業生就可以適應公司的要求，並且只要自己努力，也能在未來跟上公司的發展，但用人單位往往會把這樣的要求調整到要求重點院校的本科生或者要求一般院校畢業的優秀學生。殊不知，用人單位的過度要求，從求職者的角度來說，也是一種普遍情況。明明自身的情況更適合去做助理，也會有更高的成功率，應聘者往往首先選擇的是應聘主管（當然，隨著這幾年就業形勢越來越嚴峻，求職者在這方面的期望值也開始逐漸回歸客觀和理性）。用人單位的過度要求和求職者的過高期望，就會造成雙方的錯位，從而導致來求職的人用人單位看不上，而用人單位看得上的，人家又不到你這裡來求職的情況。因此，重新審視和調整對職位的要求，往往會使用人單位在招聘時有新的收獲。如果我們發現自己的要求並不過分，但市場上依然難以找到合適人選時，調整職位要求的進一步做法，是將職位功能進行分拆和調整，從而使得原來無法進入視野的候選人，現在成為新的職位需求的潛在應聘者。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。