◆在自我管理式企業文化裡，每個人都需要扮演領導者的角色。這種文化要求每一個人都有能力基於價值觀做出適當的決定，所以每一個人都需要受到相應的教育，更重要的是，擁有相應的決策經驗去處理突發事件，快速而正確地作出自己的反應。默從式文化裡那種固定程序的培訓方法沒法為員工們提供足以實現自我管理的理論工具。而本書在很多方面可以起到這種新企業文化的教科書作用。本書不會直接列出一串枯燥的規則或規律，然後附帶上練習思考題讓讀者們從那些規則與規律裡悟出什麼道理。與此相反，本書試圖展現關於企業文化的整體圖景，並用大量的現實案例對這一圖景加以充實。讀者們需要自己從圖景和案例中歸納出適用於自己的新觀點，也許對你來說，這需要花更多的時間去尋找想要的答案，但這樣的方法能讓你對現實中的商業領域文化現象有一個全面的認識，可以借用書中的知識對身邊的實例作出獨立的評判。從這種意義上說，本書如同一副為讀者訂制的眼鏡，通過它，讀者可以更準確地把握日常工作中海量多變的實時事件。在自我管理式文化裡，TRIP 的方式永遠不會只有一種，每個人或每個集體要升華到自我管理的境界，都需要經歷一段獨特的過程。其他人也許可以為你指出大致的方向，但你始終需要親自攀登上這座頂峰( 並在之前的深谷C 中花費一點時間)。
自我管理式企業文化是一種高度互信的文化。葆拉•西姆斯在通用達拉谟中心的經歷揭示了一個道理——暗示了不信任態度的行為會損害員工的盡責精神。信任喚起信任，反之亦然。作為對信任感與自我管理的回報，員工自發地在集體中表現出一種強有力的社會契約式的人際關系，這一關系會直接為企業帶來超越物質利益的巨大成功。與此相似，供貨商與顧客在這種文化體系中更像是合作夥伴，供貨商積極協作的態度可以通過企業為顧客帶來更多的價值。驅動這些文化的價值觀語言可以激勵人們自覺地在規則與契約的標準之上自律地行事，進而提高取悅顧客的能力，超越每種關系的期望值。
認同的方式
企業文化的第四個内部特性指的是它回報商業成就和回應商業越軌行為的方式。
◆盲從式企業文化會用顯而易見的方式回饋那些順從或違背上司意志的人。上位者全然憑個人的好惡實施獎勵或懲罰，這種回饋方式的本質是隨心所欲、反複無常的，它缺乏定數的本質讓下屬們產生恐懼感，並因此不得不規範自己的行為。
◆默從式的企業文化採取了一種更為理性化的途徑，它試圖構築一套清晰的、標準化的規則系統，所有的回報與懲罰都可以依照這套規則中的條款來執行。那些最終為企業和自身獲得物質成就的人將得到規則規定的回報。
本文摘自《方式決定一切》
在HOW時代，不僅要“放手去做”，更要“正確的做”“遵從規則”已過時，“超越規則”是殺手锏不僅考慮“能夠做”，還要學會“應該做”
安然、AIG、三鹿奶粉、國美等，接二連三的公司醜聞突然間讓我們發現：自己比以往任何時候都更能透過現象看到事物的本質。可以說，信息技術催生了“透明文化”，同時也宣告了全新的“HOW時代”的到來。
《HOW時代》提出了颠覆性的觀點：
HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，產品和技術（做什麼）極易被複制，而正確的方式（怎樣做）才最具創造力。