企業文化的頻譜
人類組織的文化成型過程受到許多細節因素的影響，其中有些是企業的内在因素，外力作用無法改變它們。比如，在一家貨場裡，人人都習慣面對面或通過對講機互相大聲喊話，而另外一家公司在方格式的寫字樓環境裡辦公，它的員工在多數時候通過舉行會議或互相發送電子郵件進行交流。那麼，這兩家企業所形成的文化必定不同。第三家公司，它的員工都獨自在家或者在衛星型的私人辦公室内通過遠程通信技術溝通的話，那麼它的文化又跟前兩家不一樣。商業經營的内涵上的差別( 公司具體生產什麼、銷售什麼或提供什麼服務) 直接影響對應的企業文化。一家生產變壓器的公司的文化一定與另一家從事市場數據調研的公司的文化有差別，而一家從事新型行業、富有競争力的年輕企業所形成的文化，也會有別於那些傳統行業的龍頭企業。其他看似間接的因素，比如員工年齡層，工作服的選擇，對待裙帶關系的態度，甚至是否支持公司内部員工結婚等，都會對企業的獨特文化造成深層影響。這些次要因素本身就是企業文化的外在表現形式。企業文化一直在尋求下面一系列問題的答案：企業通過什麼方式實現決策過程？通過什麼方式實現執行能力？又通過什麼方式實現信息流動？或者歸根結底，企業通過什麼方式制造出人浪？這些問題的最終答案都將受到外在表現形式的影響。
大體說來，企業文化可以分為四種。像通過頻譜儀看到的光譜一樣，這四種不同的文化相互平行，並且都能從企業歷史發展的角度反映出自身的組織結構複雜程度與人際成熟程度。2004 年，在為美國聯邦判決委員會做證時，我首次提到了這個企業文化的頻譜觀點。這一觀點聽起來很牽強，但接下來的讨論裡你會發現，自己見識過的絕大多數企業文化都適用於這一解讀標準。為了形象地理解這四類光譜式平行企業文化的概念，讓我們假設以下場景：
我們將走訪一系列機械制造廠，以對它們的運作方式有一個清楚的概念。每一家這種機械制造廠都忙於生產一種重型的，同時有潛在事故風險的機械，這類機械很受市場歡迎，所以每家工廠都在全力開工，以應付絡繹不絕的訂單。這些廠家都在宣傳自己的產品正在給整個人類帶來更光明的未來( 或者只是給他們自己帶來更多的利潤)。我們想走訪一下這些工廠，清楚地了解他們的運作方式，所以我們選擇一天走訪4 個工廠。
在訪問1 號工廠時，我們遇到了一位車間負責人，他同意帶我們參觀整個工廠。工廠充滿了切割機的轟鳴聲和電火花，而我們註意到的第一件事是有的工人戴了安全帽和其他防護措施，但大多數工人沒有。伴隨著嘈雜的機器聲音和四處濺落的鐵渣，我們問車間負責人，作為參觀者，我們是否應該穿戴什麼防護用具。“隨你們的便，”負責人回答說，“這是你們自己的生命，和我無關。”這時，頭頂灑落的電火花提醒了我們生命的可貴，於是我們打住繼續參觀的念頭，匆忙從1 號工廠裡撤退了。
本文摘自《方式決定一切》
在HOW時代，不僅要“放手去做”，更要“正確的做”“遵從規則”已過時，“超越規則”是殺手锏不僅考慮“能夠做”，還要學會“應該做”
安然、AIG、三鹿奶粉、國美等，接二連三的公司醜聞突然間讓我們發現：自己比以往任何時候都更能透過現象看到事物的本質。可以說，信息技術催生了“透明文化”，同時也宣告了全新的“HOW時代”的到來。
《HOW時代》提出了颠覆性的觀點：
HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，產品和技術（做什麼）極易被複制，而正確的方式（怎樣做）才最具創造力。