喬伊•格雷戈爾(Joie Gregor) 是美國一家專為各企業招募頂級管理人才的獵頭公司--海德思哲公司(Heidrick & Struggles) 的副總裁，她主要招募大型企業的未來CEO 、首席運營官(COO) 或董事會成員。許多人認為，她是打造國際頂尖管理團隊的專家。在某次招募任務中，LRN 和她曾經有過很親密的合作關系。格雷戈爾認為，在她插手招募過程之前，客戶公司的名譽就已經走到了人才市場的前面。“那些頂級人才總會提出這樣的問題：‘這是一家偉大的公司嗎？’”她對我說，“而且他們的追求目標幾乎不會局限於收入的多少，而是更關心公司的文化背景。我從沒見過哪位頂尖管理人才會加盟那些不重視自己價值觀的企業，或在對與錯的規則邊緣徘徊的企業。他們會對我提出這些問題，並親自去了解對方的名譽，如果覺得自己無法緊密融入到對方的企業文化中，他們便會拒絕加盟。”
在今天的職場裡，大多數人都把自己看成自由職業者。只有企業的長遠目標以及我們自己從追求這一目標中得到的收益與我們自身的目標能夠緊密結合時，我們才會繼續呆在一家企業中。現在，僅靠薪水和福利方面等手段很難留住真正有價值的員工，因為在全球化競争的格局下，你不清楚什麼地方會冒出更優厚的薪水承諾來吸引他們。於是，要保持這種胡蘿蔔式的高薪補償機制的代價也越來越高昂。你可以花20 美元邀請某人參與制造你的人浪，但對方只有在認為交易劃算時，才會接受這一邀請。那些精英人才，正如格雷戈爾所說，期望的回報超越了金錢。你需要與他們建立一種比金錢和物質成功更深層次的緊密關系，他們才會樂意為你效力。
“名譽就是你的真實寫照，”輝瑞制藥公司的CEO 傑弗裡•金德勒有一次對我說：“它是你的人物形象，你的品牌，你的身份證。為什麼要在某家特定的公司工作？那些真正突出的人才總是有大把的就業邀請，並且據我所知從不在意工資單上的數額增長速度。激勵他們的是一些簡單的事實：第一，他們效力的地方必須給他們大量的機會與資源，使他們擁有足夠的個人發展空間，並在發展過程中實現自己的貢獻價值；第二，他們自己的信仰系統與效力的公司以及週圍的同事不沖突，他們的職業追求與職業目標也與公司及同事的目標不沖突；第三，他們效力的公司必須在某個領域對整個世界的發展進步作出貢獻，並且他們自己也重視這種貢獻。就是這些簡單的條件讓他們樂於留下來為你效力。而要營造出他們所向往的環境，你必須擁有醒目的企業文化、醒目的企業特點以及一套醒目的價值觀與長遠目標，只有這樣，你才能和對方的長遠追求形成和諧的共鳴。”
本文摘自《方式決定一切》
在HOW時代，不僅要“放手去做”，更要“正確的做”“遵從規則”已過時，“超越規則”是殺手锏不僅考慮“能夠做”，還要學會“應該做”
安然、AIG、三鹿奶粉、國美等，接二連三的公司醜聞突然間讓我們發現：自己比以往任何時候都更能透過現象看到事物的本質。可以說，信息技術催生了“透明文化”，同時也宣告了全新的“HOW時代”的到來。
《HOW時代》提出了颠覆性的觀點：
HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，產品和技術（做什麼）極易被複制，而正確的方式（怎樣做）才最具創造力。