建立領導力的第一步是建立信任，上一節中已經描述了建立起信任的重要性，但如何才能獲得信任呢？建立起信任感其實不是一件很容易的事，需要項目經理用“心”來做，也只有以心換心才能建立起真正的信任，並獲得尊重。因此，人品就顯得很重要，開放、誠實和公平是塑造人品的基石。
首先我們來談談心態的問題。保證自己有一個開放的心態，要開放地對待別人的意見。無論是大的團隊還是小的團隊，項目經理都是這個團隊中最重要的領導者之一。榜樣的示範（Role Model）總是最有效的，在具體的事情上未必一定親力親為，但在塑造團隊的文化和習慣方面，項目經理一定要註意團隊的風氣、執行力、溝通的習慣等等，項目經理對團隊往往有很大的影響力。我的前任老闆是個非常開放的領導，在工作中或者吃飯時，都非常願意分享他以前工作中的經驗和教訓。有好的、成功的或者是閃亮的地方，也有痛苦的、深刻的、負面的教訓。這種無話不說的分享就營造了大家都願意貢獻自己的見解、所知所學，以及對問題的不同意見和看法的氛圍。一個開放的氛圍建立起來之後，對項目成員之間的溝通和相互信任有著非常大的促進作用。
倡導和建立開放的氛圍，也需要一些技巧，最重要的就是當事人是發自内心的、真誠的開放，而不是故意做樣子，作秀給別人看。要確定能真正敞開自己的心扉，不要計較個人得失就能做到。記得在一次培訓課上，有個同學就問了老師一個問題，並向老師倒苦水。大致的問題是他覺得團隊成員不開放，而自己是非常開放地對待每個人，還列舉了一些事實，諸如他給大家發了很多文件，經常分享很多信息，等等。但是團隊成員並不買賬，作為項目經理的他應該怎麼辦呢？老師沒有立刻回答，回問了一個問題：“你覺得問題在哪裡？”他滿臉疑惑，搖搖頭表示不知道。剛好時間到了，大家繼續上課，沒有繼續讨論這個問題。相信大家都明白一個道理，就是心與心的溝通沒有不暢通的。另外就是作為管理者，你永遠處於信息不對稱的一邊，如果管理者與下屬的關系是相互信任的，信息不對稱就容易解決，否則管理者就容易失落、力不從心、抱怨下屬。這就是心裡的“擋闆”和隔閡。絕對不是你喜歡、願意或者故意分享資料就可以獲得別人的開放的心態的，如果溝通和對人的開放只停留在語言和行動上，就很容易忽略存在心裡的那塊“擋闆”。因此，當你的付出沒有收到應有的回報時，應該多想想自己的付出是出於交換的目的還是出於對一個團隊或組織無私的付出。“先去私心，而後可以治公事，先平己見，而後可以聽人言。”
先去私心，而後可以治公事。
另一個技巧就是你的心態不是工具，不要想起來就開放，不高興了就關閉。一旦關閉，再開放就很難贏得別人真誠的開放了。還有的人具有選擇性，比如你對我開放我就對你開放，反之我就對你關閉。這其實還是心中的“擋闆”沒有去掉。真誠來不得半點虛僞。這種對心的修煉確實需要一定的體驗，但確實是值得的，因為認識到了自身的問題，所有的溝通障礙就都能找到症結和答案。還有就是需要一點勇氣——抽掉心中“擋闆”的勇氣。大部分人都是凡人，因此就有各種各樣的妄念和擔心，擔心自己的開放會“吃虧”，“不甘心”分享自己辛苦的學習成果，等等。如果你現在還有這樣的心理，那我就鼓勵你盡快摒棄，這類心態將會對你的個人職業發展帶來負面影響。一定記住，開放對待別人，你的收益反而是最大的。
其次就是做到誠實。否則作為一個領導者在別人眼裡就很難重新建立起信任來了。我們在本書2.1節中也講到《當代管理學》中對領導的品質和個性的描述，正直和誠實是非常重要的品質。
我相信沒有人對“誠實”這兩個字的分量有絲毫的懷疑，古今中外的兒童蒙學圖書都倡導誠實並將其定義為做人的基本品德。但是隨著經歷和外界的影響，誠實變得近乎奢望而且遙不可及。或者讓自以為聰明的我們為“誠實”添加了種種條件和定語，實在是亵渎了這兩個字的尊嚴。比如大家經常說“要不要誠實要分不同的人”、“對待客戶還是要有所保留，不能太誠實”等。在這裡想說明的是誠實是人品之本，不是外在的行為。這個本是不能變化的，不能說做了錯事或者不誠實事情的人，人的本質品德就差。大家可以從這個角度想一想，我們對“誠實”及附加了種種條件的“誠實”的解讀並沒有錯誤，但我們需要思考的是我們的人品是誠實的嗎？我們的本是否也隨著外界環境和條件而改變了？
第三是公平、公正。作為項目經理，都會涉及工作的分配、績效考核、晉升甚至獎金分配等工作。《論語》有句話說：“不患寡而患不均”。項目經理處在一個利益沖突的環境中，總有一些工作是大家都願意搶著幹的，也總有一些活是大家不願意去做的，總是有一些所謂的“好”事和“不好”的事。如何分配？如何評優推薦?蛋糕總是有限的，因此作為項目經理，“均”字是需要做到的，這樣大家才能信服。這個“均”，不是絕對的平均和大鍋飯，而是基於公平公正的均等。也許下面的幾點對我們做到公平公正的“均”有一些幫助。
=591; 客觀、公正，多聽，多想。多聽是為了聽取更多人的反饋和意見，避免漏下重要的影響決策的内容。多想是為了不要讓你聽到的別人的話替你做決策，而是要有獨立的判斷能力，僅把你聽到的當作輸入，不當作結論。
=591; 摒棄私心。我們都不是聖人，沒有人完全沒有私心。摒棄私心也是需要勇氣的，無私會給你力量。尤其是面對項目的關鍵決策時，一定要把自己或者團隊的想法統一到項目目標上去，這樣才能衡量是否客觀。
讓團隊制訂規則，而不是項目經理一手包辦。聽起來有點“耍滑頭”，但在實際情況中確實是很有效的。
案例分享
這是一個反面例子，在五年前的一個項目中，我是項目經理，項目所在的組織是一個職能型的組織結構。我和項目中的一部分員工向一位經理匯報工作，項目中另外一些員工向另外一位經理匯報工作。由於這個項目比較大，基本上這兩個部門的員工都在這個項目組中。在半年考核的時候，我的經理徵求我對我們部門員工的績效評價，我根據員工在項目中的績效結果給出了反饋意見，經理在會上說同意我關於績效結果的排序，並且還說我的排序跟他的排序是完全一致的，兩個人都對這個績效反饋感到高興，沒有比因為涉及利益問題意見不同争吵得面紅耳赤更難堪的事了。我也覺得這個排序應該沒有大的争執，因為基本上沒有人處於考核級別的模糊邊緣（至少在當時的我看來是這樣），這個名單的排序在所有人看來都是非常合乎情理的。但讓我意想不到的是，在考核結果發佈時，這個排序改變了。本來考核的結果是保密的，但是員工覺得不公平，就有項目組的成員找我讨公道，因為在某些同事看來，自己落後的排名是因為項目經理不好的績效反饋導致的。我也覺得該經理在改變這個排序或者有其他因素或者外界反饋讓他去改變排序的時候，應該和我提前溝通一下，至少要說明原因。最後的處理結果就是按照修改後的排序，但是有人不滿意，導致考核後有人因此離職。因此，要做到客觀公正，就必須充分尊重別人的意見，誠實對待每個人的成果，否則就會導致抱怨、矛盾，甚至產生對組織的不認可。
本文摘自《從硬功夫到軟實力》
為什麼即便學富五車，掌握了衆多必備技能，仍然在職場上屢有挫敗感？《項目經理修煉之道：從硬功夫到軟實力》用真實的案例告訴你，除了硬技能，職場中的軟實力也同樣重要。硬技能只是第一道門檻，如何跨越它，在項目管理的駕馭上更為得心應手，更上一層樓？《項目經理修煉之道：從硬功夫到軟實力》從個人内功、團隊文化、組織管理三個關鍵層次給出了答案。
《項目經理修煉之道：從硬功夫到軟實力》 分別闡述了領導力、高效團隊與團隊文化、壓力管理、制度化管理、溝通與沖突處理、項目談判、幹系人管理（PMBOK新增知識點），以及多元文化環境下的項目管理中與軟實力相關的方方面面，結合真實案例、大型跨國企業的項目管理經驗、作者個人的心路歷程及中國傳統文化的智慧，揭示了項目經理成長的心法，打開了項目管理的另一扇窗戶。