13 在認定是下屬的錯之前，請先反省自己
如同本書一開頭所說的，有時即使主管已經教導下屬該如何做事了，成果卻依然不如預期，於是會認為，這是因為下屬“不夠努力”、“缺乏熱情”或“必須更有毅力”。
這樣的想法有兩個錯誤。
第一，就是將下屬已經接受教育卻毫無成果這件事，歸咎於缺乏幹勁、熱情或毅力等“想法或個性”。
從行為科學的角度來看，所有成果都是人的“行為”產生的結果。
商業活動尤其是典型的例子。因為平日累積的行為就是工作的成果，所以需要關註的不是想法或個性，而是“行為”。
而第二個錯誤就是認為“錯在下屬”。
既然你已經教導下屬，為什麼成果還是不如預期？原因其實出在教
導的方式。
如果能夠找出指導無效的理由或原因，例如“教得太快”，“說明太過抽象，下屬無法充分理解”或“必須從更基礎的東西教起”，並加以確實改善，下屬一定會有所長進，而主管“教的技術”也會跟著進步。
如果把過錯推給下屬的想法或個性，指責他們要更有沖勁、必須振作的話，不僅無法解決問題，還會破壞職場的氣氛，導致小組之間士氣低落。
在將錯誤歸咎於下屬之前，主管務必先反省自己有無不足之處。
本文摘自《不懂帶人你就自己做到死》
無論是交代部下做事，帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，如何輕松地讓對方做出你想要的結果，是提高工作效率、完成工作績效亟需解決的問題。
本書根據行為科學管理和作者本人的親身經歷，針對如何溝通、如何應對不同類型的員工、如何交代不同類型的工作内容、如何稱贊和訓斥等，這些帶隊工作中最常遇到的問題，列出了55種引導別人行為的實用技術，讓你成為職場上的好老師，短時間内將身邊庸才變成得力左右手，讓該做的事情減少一大半！