11 培養人才其實很簡單
培養下屬確實是件困難的事，更不用說花十幾年把孩子養大，當然更是難上加難。
但是我認為對企業而言，“培養人才”並沒有這麼困難。
因為企業的目標顯而易見，無論是任何行業或職業，所有的計劃都有明確的任務和目標，員工只要達成目標就可以了。
主管的任務就是讓下屬成為能夠達成既定任務或業績的人。
由於目標清楚，因此可以找出明確的方法和應該採取的行動。
比起培養沒有明確目標的藝術家，培養一名成功的業務員，其實簡單許多。
我希望所有的領導層都能夠懷抱著希望培養人才，如果有任何疑惑或當下不知道該如何是好的時候，請隨時參閱本書。
如同前一篇所寫，教育是需要時間的。只要參考本書，根據行為科學管理所設計的“教的技術”，任誰都能夠確實提升“教”的技術，大幅縮短培養人才的時間。
只要能夠耐著性子教導對方，體驗一次“化腐朽為神奇”的經驗，
就會覺得培養人才是件快樂的事。
12 如何了解下屬的煩惱
身為主管或資深員工的你，在教育下屬或後進時，最重要的是養成“詢問”的習慣。
下屬為什麼喜歡保持沉默？答案很簡單，因為話都被主管說完了。
由於主管知道如何解決下屬的問題，經常會在他們訴苦訴到一半時，插嘴告訴他們應該如何解決問題，讓下屬沒有辦法繼續說下去。
你會把自己真正的想法告訴一個沒有說過話的人嗎？如果對方平
常就會聽你說話，你應該就敢對他發牢騷或找他商量事情吧！因此身
為主管的你，必須多聽下屬說話。
至於該如何問話呢？關鍵在於提問的先後順序。
遇見下屬時，千萬不能一開口就問對方在工作上是否遇到了什麼困難。
就算你這麼問，對方應該也會回答你“沒有”，或許心裡還會想“現
在適合談這件事嗎？”或“這個人怎麼這麼沒神經”。
一開始應該問對方那種完全不需要思考就能夠回答的問題，例如“中午吃了什麼？”“搭哪一班車來公司？”或“剛才出去的時候有沒有下雨？”這麼做的目的是讓對方開口說話，在閑聊的過程中營造有利於談心的氣氛，接著再進一步詢問更深入的問題。如果能夠先暖場再切入正題的話，對方應該就會告訴你他的煩惱、不滿和疑問了。
有些主管受到許多下屬的仰慕，非常願意找他商量事情。這些主管都是在很自然的情況下，依照上述的步驟讓對方說出心裡的話，所以只要利用同樣的“行為”，你也一定辦得到。
本文摘自《不懂帶人你就自己做到死》
無論是交代部下做事，帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，如何輕松地讓對方做出你想要的結果，是提高工作效率、完成工作績效亟需解決的問題。
本書根據行為科學管理和作者本人的親身經歷，針對如何溝通、如何應對不同類型的員工、如何交代不同類型的工作内容、如何稱贊和訓斥等，這些帶隊工作中最常遇到的問題，列出了55種引導別人行為的實用技術，讓你成為職場上的好老師，短時間内將身邊庸才變成得力左右手，讓該做的事情減少一大半！