09 讨論自己的失敗故事而非成功經驗
對於剛接手新工作的新進人員而言，負責教他們的資深員工或主管，堪稱是擁有豐富的經驗、知識和技術的偶像。
或許有讀者納悶，身為這樣的前輩或主管，需要告訴下屬或後進自己失敗的經驗嗎？
無論是誰，即使現在工作獨當一面，以往也有過屈指無法數的失敗
經驗——但就因為這樣，才造就了今天的你。然而新進人員完全看不到這樣的過程，他們很容易就認為，眼前的前輩或主管一開始就是這麼能幹的。
因此，請大家務必要坦承自己失敗的經驗，例如“曾經犯的錯”、“還是新人時完全無法了解的事”或“自己的做法完全行不通”等，而非滔滔不絕地講述自己成功的經驗。
這麼一來，下屬就會覺得自己和你一樣，會更願意接受你的教導。告訴下屬自己失敗的經驗還有一個好處。
那就是讓下屬在工作時有更多的選擇。
無論是哪一個行業，成功的方法有很多。
如果你只專註於教導下屬成功的方法，下屬就會接收到“所以我也要用這個方法”的信息，但是如果他聽到的是失敗的例子，就會排除這個明顯錯誤的方法，並從其他衆多的方法中找出有效的那一個。
不過身為主管或前輩，還是必須具體且詳細地教導下屬或新進人員，那些他們必須學習的基本知識和技術。關於這一點，我將在後面的第3 章詳細說明。
10 使用教的技術，就能夠縮短培養人才的時間
我長期從事培養人才的工作，發現要培養一個人並不容易。
最有經驗的人應該是負責養兒育女的媽媽們。她們從來不認為今天告訴孩子的事，明天他們就能做到。
因為無論是讓孩子學習新的事物、生活習慣或學習方法，都必須耐著性子一而再、再而三地教導他們。教導經驗豐富、年齡較長的上班族也是一樣的道理，都需要花時間。
然而對企業來說，時間的意義完全不同。他們會要求效率，今天做的事在今天之内就必須有結果，頂多也只能等一個月。身為主管的人在設定好本月目標之後，就會要求下屬在月底前，必須完成課題或達到設定的業績。我在與那些因為教育下屬成效不佳而感到困擾的主管對話時，發現有不少人不了解企業與教育對時間要求的差異。負責培養人才的領導者或管理層，必須兼具“在短時間内展現成果的企業時間觀”，以及“花上數個月至數年實施教育的教育時間觀”。在隨時意識到“教育需要時間”的同時，也必須指示或要求下屬在期限内完成任務。
企業之所以聘用有工作經驗的人，為的是以金錢來換取培養人才的時間。以職業棒球為例，就是以豐厚的報酬吸引國内外頂尖的高手加入以增強戰力。這當然是一件好事，但一味地這麼做，卻可能導致整個組織的發展停滞不前。
因為“培養人才的經驗”也可以教育負責培養人才的人和組織。
本書的内容分解並分析“教的技術”，讓任何人在任何時間或任何地點，都能夠教出成果。只要切實實踐本書的内容，不僅能夠提升培養下屬的技術，還可大幅縮短時間。
本文摘自《不懂帶人你就自己做到死》
無論是交代部下做事，帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，如何輕松地讓對方做出你想要的結果，是提高工作效率、完成工作績效亟需解決的問題。
本書根據行為科學管理和作者本人的親身經歷，針對如何溝通、如何應對不同類型的員工、如何交代不同類型的工作内容、如何稱贊和訓斥等，這些帶隊工作中最常遇到的問題，列出了55種引導別人行為的實用技術，讓你成為職場上的好老師，短時間内將身邊庸才變成得力左右手，讓該做的事情減少一大半！