她說，我們教授的所有概念主要側重於對員工進行一對一管理，就這一點而論，它們具有一定的局限性。她聲稱，大多數管理者將50%~90%的時間花在了某種形式的小組活動上，這種活動由兩名或兩名以上的成員參加。然而，我們的課程根本就沒有強調團隊協作。因此，我們沒有就管理者工作中最重要的領域提供幫助。”
“這件事情很有趣，”一分鐘經理人說，“多告訴我一些情況。”
“她還認為，‘一分鐘管理’的概念過多地以控制為基礎，”丹說，“設立目標的是管理者，給予贊揚和指責的還是管理者。讓我引用她郵件中的一段話：‘我們需要的管理者應該能夠培養團隊精神，幫助小組解決問題，並把小組的註意力和熱情集中在持續改進上。在當今世界，團隊生產力比完成個人任務更加重要。管理者的成功應該取決於團隊如何在持續不斷的基礎上更好地提高質量和生產率。我們必須改變有可能造成團隊合作者之間對立的體制，從而使得完成團隊使命成為每個團隊成員的頭等大事。為此，管理者必須在很大程度上放棄對員工的控制。這樣一來，我們就營造了一種團隊歸屬感，同時，團隊也會建立起一種來自高品質成就的優越感。在一個致力於團隊合作的組織中，你永遠不會聽到“這不是我的工作”這句話。’”
“她的語氣聽起來很像一個人，”一分鐘經理人說，“我能為你做些什麼嗎？”
“你能為她口述一封回信嗎？如果我們不讓她步入正軌，她可能真的會擾亂我們的整個項目。” “我認為她並沒有偏離軌道，”一分鐘經理人說，“事實上，我想見見她。她的這番話聽起來就好像她真的意識到了某些重要問題。我認為‘一分鐘管理’原則是合理的，但是，我也會同意她的看法：如果你向別人傳授那些原則的時候，對團隊技能置之不理，那麼，你給管理者講的故事就只有一半。我們明天12點30分在城市酒店主餐廳一起吃午飯，到時候我就可以向你解釋為什麼我認為瑪麗亞站在了正確的軌道上。”
“我對此沒有意見，”丹說，“聽起來就好像我仍然有很多東西要學。”
“可不要覺得自己是個‘獨行俠’，”一分鐘經理人說，“明天見！”
第二天吃午飯的時候，一分鐘經理人立刻談及見面的原因。
本文摘自《一分鐘經理人-打造高效團隊》
所有的團隊都是動態、複雜的和不斷變化的生態系統——就像生命個體一樣有著各自的行為模式和生活方式。但是所有的團隊，不論目標是什麼、規模有多大或是會面頻率如何，都要經歷相同的發展階段。
在《一分鐘經理人·打造高效團隊》這本書中，一分鐘經理人概述了所有的團隊都會經歷的四個階段：定位階段、不滿階段、整合階段以及成果階段。當管理者擁有三種技能，即：能夠診斷出團隊處於哪個階段、在團隊不同階段採用不同的領導風格、將指導和支持的責任逐漸分配給團隊中的每個人時，這個團隊就能夠發展成為一個高效團隊。