每個人的個性都不一樣，有的人不愛說話同時又消極被動，有的人大嗓門兒同時又積極進取。有的人很放松，有的人容易緊張。
經過大量的調查研究，人們發現可以用五個基本的維度來解釋人類的不同個性。它們分別是：
外傾性（extroversion）——外向的（樂於助人、好交際）還是内向的（緘默、羞澀）。
隨和性（agreeableness）——和藹可親的（合作、信任）還是不隨和的（難相處、對抗性）。
責任心（conscientiousness）——有責任心（負責、組織性強）還是缺乏責任心（靠不住、無組織性）。
情緒穩定性（emotional stability）——堅定（沉著、自信）還是不安（焦慮、缺乏安全感）。
經驗的開放性（openness to experience）——對新事物的開放心態（創新、求知欲）還是封閉（因循守舊）。
這五個人格維度與工作績效之間有什麼關系呢？大量的研究發現，只有責任心一項與工作績效有最顯著的關系。特別值得一提的是，這項預測指標適用於不同類型的工作，包括專業型職業（例如工程師、會計師、律師），警察，銷售人員等；還包括技能要求不高的工人。一個有責任感的人，通常也是可靠的、可信的、謹慎的、週密的、有計劃的、有組織意識的、不辭勞苦的、堅韌不拔的、成就取向的。在大多數職業中，這些屬性一般都會產生好的工作績效。此外，研究表明，責任心的力量穿越了國界。例如，一項研究綜述涵蓋了15個歐洲國家的人，結果發現，責任心是工作績效的有效預測因素，不論是什麼工作，也不論是處於什麼職業群體中。
責任心指標適用於預測不同類型的工作績效，從專業型職業到警察、銷售人員和技能要求不高的工人。
建議你嘗試雇佣責任心得分高的人。所以，如果你忘掉了本書真理2“忘掉個人特質，仍須關註行為”的結論，試圖尋找一項與高績效相關的個人特質，那麼你可以嘗試雇佣責任心得分高的人。然而，在此我必須提醒的是：責任心更強，工作績效不一定會更好。研究證據表明，極度負責的人其工作績效不見得比剛過平均線的人要好。
我們對責任心的強調，當然不意味著其他人格指標不能跟特定的工作相關。例如，有證據表明外傾性是管理和銷售崗位績效預測的好指標。這很容易講得通，因為這類崗位需要較多的社會交往活動。
一些讀者可能會很驚訝，為什麼高情緒穩定性不是決定工作績效的關鍵因素？直覺告訴我們，對於大多數工作崗位來說，一個冷靜自信的人總會比一個焦慮不安的人幹得更出色吧。進一步的研究表明情緒穩定性高的人，工作一般也很穩定，上述研究的範圍恰恰局限於此。換句話說，那些情緒不太穩定的人，不太容易被雇佣，即便是被雇佣了，他們往往也幹不長。
本文摘自《管人的真理》
快樂的員工就一定能幹嗎？為什麼滿意度和績效不一定相關？有經驗的領導者就更優秀嗎？為什麼“特質”不能預測員工的成功？為什麼團隊常常產生負協同效應？員工參與管理真的有用嗎？管人的最好方法是什麼？
著名管理學和組織行為學權威斯蒂芬 P. 羅賓斯教授從最重要的管理學研究中為我們提煉出了59條行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括經理人必須面對的工作：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估和應對變化等，使本書成為一本管理者“必備用書”，它有助於管理者獲得領導、管理、人員方面的實用、可靠並且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾為國内最暢銷的管理工具書之一，本版中有16篇文章是全新的，其餘的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新時代的主題。
讀完這本書，你可以成功地克服那些讓你陷於管理絕境的問題。