智力問題比其他問題更容易引起激烈的讨論和争議，比如這幾個問題：智商測試能反映智力水平嗎？智力是習得的還是遺傳的？聰明員工會比一般員工更成功嗎？
聰明程度與工作績效之間有關聯嗎？換句話說，聰明人會比他不太聰明的同事有更好的工作表現嗎？對於這個問題，衆說紛纭，卻常常缺乏過硬的證據。下面幾條結論都有很好的證據支持：① 智商分數與聰明程度極為匹配，我們日常語言中說的“極具智慧”的人和“一般聰明”的人相比，智商確有高下之分。② 智商終其一生一般都是穩定的，只有極少的例外。③ 規範的智商測試不會因其社會、經濟、種族、種群不同而有明顯的偏向。④ 通常，更聰明的人工作會更出色。以上這些結論可能令你不快，或與你的觀點相左，但是它們無不來自有力的研究證據。
做任何工作都需要動腦筋，也離不開認知能力。何出此言？因為工作中我們需要推理和決策。當我們遇到全新的、模糊的、變化的工作挑戰，就更需要較高的智商，某些職業尤其如此，例如會計師、工程師、科學家、建築師和醫生等。在中等複雜程度的工作中，例如手工藝、神職和警察工作，智商也很關鍵。至於那些無需技能的工作，由於只進行常規決策、解決簡單問題，智商就不那麼重要了。
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通常，更聰明的人工作會更出色。
做任何工作都需要動腦筋，也離不開認知能力。智力水平顯然不是影響工作績效的唯一因素，但通常是最重要的因素。預測一個人的工作能力，與其看重他的入職面試、個人背景資料和大學成績單，不如看重他的智商。不幸的是，智商多半是天生的，決定個人智商的因素七成以上來自遺傳。因此，用智商測試來選拔員工常常會遭到非議。以下由研究得到的成果令批評家們非常不安：不同種族的平均智商是不同的，智商與經濟水平正相關。因此，批評家們認為智商測試存在歧視性，應該棄用。可是，強有力的研究證據表明智商測試並不存在對任何特定群體的偏見，甚至測試結果在很大程度上是不受測試主體控制的。
我們的結論是：盡管最快的和最強的並不見得總能贏得比賽，但我們總會把賭註押在他們身上。在其他條件相同的情況下，那個最聰明的人就是你想找的最合適的員工。
本文摘自《管人的真理》
快樂的員工就一定能幹嗎？為什麼滿意度和績效不一定相關？有經驗的領導者就更優秀嗎？為什麼“特質”不能預測員工的成功？為什麼團隊常常產生負協同效應？員工參與管理真的有用嗎？管人的最好方法是什麼？
著名管理學和組織行為學權威斯蒂芬 P. 羅賓斯教授從最重要的管理學研究中為我們提煉出了59條行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括經理人必須面對的工作：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估和應對變化等，使本書成為一本管理者“必備用書”，它有助於管理者獲得領導、管理、人員方面的實用、可靠並且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾為國内最暢銷的管理工具書之一，本版中有16篇文章是全新的，其餘的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新時代的主題。
讀完這本書，你可以成功地克服那些讓你陷於管理絕境的問題。