當你正在為企業尋找合適的人才時，你大概會用下面這些字眼為人才畫像：勤奮、堅持、自信、可靠。一番按圖索骥之後，你會不會找錯了人呢？你會的。問題就出在這些個人特質的標簽並不能預測出員工未來的工作表現。
多數人堅信，人的某些特質會決定他的行為。我們知道，人在不同的情境下行為也會不同，但是我們傾向於用某些特質把人分出類別來，並根據這些特質作出好與壞的判斷，就像自信總是“好的”，而唯命是從就是“不好的”，進而基於這些指標去評估一個人。經理人常常在招聘中依此作出判斷，對在崗的員工也是如此。畢竟，如果管理者的確相信情境比個人特質更能決定行為，他甯可隨隨便便就把人招進來，然後根據其長處為他建立適宜的組織環境。但是，大多數組織在選拔員工的時候，還是會更強調個人的特質，在招聘中尤其如此。在招聘面試環節中，經理人通過觀察和傾聽，了解申請人是否具備“好員工”應有的“品質”。同樣，測試環節會量化出申請人具備“好品質”的程度。
在招聘中惟“個人特質”是從，存在兩個問題。第一，組織環境是強情境，會顯著影響員工的行為。第二，人的適應性很強，個人的某些品質會跟隨組織情境的變化而變化。下面我詳述這兩點。
在相對弱的情境中，個人特質對行為的影響很強；在相對強的情境中，其影響很弱。組織環境是強情境，其原因是：第一，組織有規章制度，這些制度規定了組織允許的行為，對不當行為亦有罰則；第二，組織中還存在一些非正式原則??通過霍桑實驗的研究，哈佛大學梅奧教授提出非正式組織概念，非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其内部個別成員的疏忽或外部人員的幹涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。
——譯者註，也能規範行為。由於存在正式的和非正式的組織規則，每個組織成員的個人特質對行為的影響就被減小到最小程度。與此相反，像野餐、聚會之類的非正式活動場合就是弱情境，可以想象，在這些場合中，個人特質會顯著預測其行為。
個人特質通常是長期穩定的，但越來越多的證據表明，個人特質會被其參與的組織改變。此外，人們往往會加入多個組織，並適應不同組織的情境。這些組織可能包括社團組織、宗教團體、聯誼會、健身俱樂部、政治組織等，當然也包括人們供職的單位，它們容納了不同類型的成員。所以，個人特質並非一成不變，人們會根據不同的情境調整其行為。
既然個人特質不能很好預測未來雇員的行為，那麼經理人怎麼辦呢？答案是，鑒往知來！對個人未來行為的最佳預測指標是其過去的行為。因此，在面試時，應當了解其過去的經歷，尤其是與目標崗位工作相關的經歷。可以這樣提問：“您以前做過哪些工作是足以展現您的創造力的？”或者“在前一個工作崗位上，有哪些工作是您非常想實現，但最終沒有完成的？為什麼沒有完成？”要問“您是如何處理的？”而不要問“您會如何處理？”
我們傾向於用某些特質把人分出類別來。
對個人未來行為的最佳預測指標是其過去的行為。
本文摘自《管人的真理》
快樂的員工就一定能幹嗎？為什麼滿意度和績效不一定相關？有經驗的領導者就更優秀嗎？為什麼“特質”不能預測員工的成功？為什麼團隊常常產生負協同效應？員工參與管理真的有用嗎？管人的最好方法是什麼？
著名管理學和組織行為學權威斯蒂芬 P. 羅賓斯教授從最重要的管理學研究中為我們提煉出了59條行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括經理人必須面對的工作：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估和應對變化等，使本書成為一本管理者“必備用書”，它有助於管理者獲得領導、管理、人員方面的實用、可靠並且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾為國内最暢銷的管理工具書之一，本版中有16篇文章是全新的，其餘的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新時代的主題。
讀完這本書，你可以成功地克服那些讓你陷於管理絕境的問題。