第一次見面，我們會留意對方的言談舉止，包括體貌特徵、服飾搭配、握手的力度、手勢姿態、說話的語調等。然後，往往我們會把這個人歸入到我們内心中早就準備好的類別裡。最初印象的分類何其迅速，而信息量何其少，即便我們後來又了解了更多的信息，最初印象的比重仍然較大。這就是我們通常所說的“第一印象”。
心理學家們把第一印象的影響稱作首因效應。??美國社會心理學家洛欽斯(A.S.Lochins)1957年以實驗證明了首因效應的存在。對於這種因信息輸入的順序而產生的效應的現象，一種解釋認為：最先接受的信息所形成的最初印象，構成腦中的核心知識或記憶圖式。後輸入的其他信息只是被整合到這個記憶圖式中去，即同化模式，後續的信息被同化到了由最先輸入的信息所形成的記憶結構中。因此，後續的新的信息也就具有了先前信息的屬性痕迹。
——譯者註即第一印象對之後的印象造成了影響。當我們評價一個人的時候，我們一定要知道，第一印象的確占了較大比重；此外更重要的是，我們必須明白，第一印象不是非常準確的。
為什麼我們如此看重第一印象呢？從根本上講，因為我們凡事都愛找捷徑。當我們遇到陌生人的時候，我們希望對他們進行分類和臉譜化，以便於我們快速地處理和理解關於他們的信息。由於我們往往執著於第一印象，誤判就在所難免。當有可能否定第一印象的新信息出現時，人們會傾向於忽視它、歪曲它、想辦法找理由重新解釋它，甚至對它視而不見充耳不聞。
關於第一印象的最佳證據來自於對求職面試的研究。該研究結果明確證明第一印象的重要性。更具體說來，就是首先處理的信息比之後處理的信息對形成最終判斷起到了更大的作用。
當有可能否定第一印象的新信息出現時，人們會傾向於忽視它、歪曲它、想辦法找理由重新解釋它，甚至對它視而不見充耳不聞。
基於相當多的對面試過程的研究，我們發現第一印象對面試的結果影響太大了。對求職申請人外表的研究亦證實了第一印象的作用。研究者會觀察申請人在進行正式面試之前的那個短暫期間的表現，並考察這些表現給他帶來什麼評價。這個短暫期間的行為包括：步入面試室，與面試官互致問候，入座，與面試官閑談。研究證據表明：申請人的行走、談話、穿著以及相貌會顯著影響面試官對他的判斷。其中，容貌的影響尤其顯著，容貌出衆的人看起來似乎比相貌平庸的人能勝任更多的工作崗位。
如果最初印象是積極正面的，甚至會改變面試的進程。正向的第一印象會引導面試官變得和顔悅色、娓娓道來，連事先準備好的帶有壓迫性的問題也不忍抛出了。
許多研究證實，面試官在面試之後對申請人作出的評估結論與面試之前的印象的一致程度非常高。也就是說，不管面試中實際發生了什麼，第一印象在面試官的最終評估中仍然占了很大比重。而後來的結論沒有呈現出與申請者面試時的情況極端相反的信息。
基於相當多的對面試過程的研究，我們發現第一印象對面試的結果影響太大了。一般來說，面試的過程應該是公正地、不帶偏見地收集信息，可是事實上面試官往往做不到，他們典型的做法是用面試過程去印證他們獲得的第一印象。
經理人有辦法減輕第一印象帶來的影響嗎？當然有。首先，你需要盡量避免過早形成判斷。在第一次見面時，盡量保持中立。你下結論之前花的時間越多，你了解和評價一個人就會越準確。其次，讓你的心智處於開放狀態，當否定你最初評價的新信息出現時，不要輕易忽視它。把早先形成的印象當作作業假說??working hypothesis，也譯為工作假說。是一個有差不多兩個世紀歷史的術語，意思是出於進一步研究的需要而暫時假定命題正確。
——譯者註，你正一步一步驗證其準確性。
本文摘自《管人的真理》
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著名管理學和組織行為學權威斯蒂芬 P. 羅賓斯教授從最重要的管理學研究中為我們提煉出了59條行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括經理人必須面對的工作：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估和應對變化等，使本書成為一本管理者“必備用書”，它有助於管理者獲得領導、管理、人員方面的實用、可靠並且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾為國内最暢銷的管理工具書之一，本版中有16篇文章是全新的，其餘的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新時代的主題。
讀完這本書，你可以成功地克服那些讓你陷於管理絕境的問題。