美國前總統德懷特•戴維•艾森豪威爾（同時也是諾曼底登陸的盟軍總司令）說過：“領導力達到藝術的境界，是讓他人心甘情願來做你想完成的事情，而且這件事也是他想做的。”
當艾森豪威爾給出這個關於領導力的定義時，有關員工敬業度的概念尚沒有出現，人們對員工忠誠的許多基礎理念也還沒有一個完整的認識。然而後來人們逐漸認識到，將員工的貢獻欲望和組織的目標聯系在一起才是敬業員工的核心需求。在這樣的組織工作環境中，員工都是自我激勵、主動承擔責任，並且自主完成工作的。其中有一些個人動機，也有可以在團隊或組織中分享的動機。無論如何，個人的動機也許會讓團隊成員瞄準相同的目標。
除非是在極端的情況下，否則你不會讓你的員工在一個狂風驟雨的日子去一個要面臨槍林彈雨的外國海灘。所以，相比之下，你在工作中遇到的任何情況都不會比艾森豪威爾要實施諾曼底登陸更糟糕、更艱難。對於大多數人來說，我們都知道如何去面對挑戰、採取什麼措施能讓我們更易於解決問題。當然，我們面對的問題要比艾森豪威爾的簡單得多。
新上任管理者要明確的第一個問題是，他們須知道團隊文化中的權力與責任從他們接受提升時就與他們同在了。你的新角色可以讓你創造一種新的工作環境，在這種工作環境中你願意為自己工作。你願意為你的員工服務，就如同你的員工願意為你工作一樣。一旦你接受了這個新的職位，接下來就是要了解做一名高效、敬業的領導者的五個步驟——這源於英國就業研究所的一項研究。
1．建立關系。在過去幾個世紀，工作場所的文化已經有了很大的改變，產生了新的關系。這些變化源於村舍、爬犁、磨坊、打卡器、工作隔間和辦公室。盡管如此，每個人仍然需要其他人的支持，需要其他人幫助完成工作。良好的關系是一條通向高效工作的快速路，信息、想法和創意可以在這條路上快速溝通。你要確保團隊中的文化是鼓勵成員之間進行無障礙信息交換，因為團隊内有牢固的組織關系而使得每個人責任明確，並且相互信任。
2. 扁平化管理。你招聘一名員工來你的團隊中任職，是因為他的才智，那就要讓他充分發揮自己的才智來幫助你作出嚴謹的決策。將團隊的決定權下放，這樣有些想法一提出，就會快速得到應有的反饋。因為很多工作都是通過團隊中固有的組織關系來完成的——有時與正式的上層命令和正規渠道發佈的信息無關——所以作為管理者，要充分利用團隊中個人的創造力，為你、為團隊、為部門所用。
3. 指明方向。要讓團隊成員知道他們是否在沿著正確的軌迹工作，要告訴員工他們工作的目標和方向是什麼。當然，還要給他們解釋為什麼是這個方向和目標，讓員工時刻以目標為工作的出發點。給員工充分的發揮空間和自主權，可以讓他們發揮自己的才智、用不同的方法完成目標，這樣可以卸下他們的包袱。
4. 根據員工的需要，盡可能多地給予員工反饋。本書後文將會叙述，舊的、傳統的標準年度績效考核應該被廢棄，應該根據各部門的實際情況制定自己的考核反饋機制。近幾年，人們普遍發現年輕一代的員工更需要頻繁的反饋，因為在他們還是學生的時候就經常會受到一對一的關註。而且因為在他們職業生涯初期，年輕員工更需要頻繁的反饋來確認他們的工作是否為實現組織的目標而付出了正確的努力。但是，實際上嬰兒潮時代出生的孩子同樣也重視是否實現了自己的職業生涯規劃。一旦有所偏差，他們就會選擇立即重新開始，要麼是因為他們自身的經濟實力不是十分雄厚而無法容許自己的事業有偏差，要麼是因為他們想要繼續實現自己的職業理想而選擇重新開始自己的人生階段。
5. 完善團隊自身。團隊凝聚力變得越來越重要，並且在你的任期結束時，團隊凝聚力仍然會長期影響團隊。你可以試著偶爾脫離團隊，讓團隊在沒有你領導的情況下獨立運轉。這樣做，最可貴的就是你能將團隊培養得在沒有你的情況下仍然能夠運轉良好。
就像艾森豪威爾所說的，作為一名領導者就是要激勵團隊成員心甘情願地完成組織目標，而且這個目標也是員工想完成的。你的另外一項工作是培養團隊的凝聚力和協調性，即使在你不在的情況下，他們仍然可以按部就班地繼續實現目標。這才是敬業的團隊。
本文摘自《帶隊伍就是帶人心》
如果員工能夠積極投入、對工作更加用心，那麼公司就可以有效提升其整體績效；而對於每個管理者來說，用人是其工作中最重要的内容，也是成為一個好的管理者的最大挑戰。
作者瑪莎R26;芬尼根據自身的經驗和多年咨詢顧問工作中的認識，總結出69條如何激勵員工的管理技巧。這些技巧都簡單易行，切實有效，可以幫助管理者在短時間内提高其用人的能力。