真理1 世上沒有完美這回事
我們都知道什麼樣的人是理想的求職者。我們都希望員工既有積極認真的態度、充沛的精力和強烈的上進心，又能夠很好地配合團隊工作、提供卓越的客戶服務、熱愛自己的工作，同時還能夠忠於他們的雇主。但是，真的是這樣嗎？
關於理想的求職者，其實並沒有“統一的標準答案”。事實上，不同的人對於什麼樣的人才是優秀的員工會有一些不同的看法。
在一次招聘研讨會上，經理們被問到這樣的問題：他們認為理想的求職者該具備什麼樣的特質。結果大家的答案大相徑庭。有些人希望應聘者和他們的思維方式相似，有些人則希望應聘者和他們的思維方式相反；有些經理希望員工能夠獨立思考、善於創新，而有些經理則希望員工嚴格照章辦事、不要逾矩；有些人希望其助手的性格外向開朗，而有些人則希望其助手能夠獨立完成工作，性格内向也沒關系。
在一個講求團隊凝聚力的公司中，公司對團隊協作的重視程度高於個體的獨立工作，如何最好地實現團隊目標將是員工工作中最重要的内容。而在其他一些組織中，如家庭保健服務機構，工作人員需要前往各地的虛弱無力、年老有病的客戶家中提供服務，因此獨立性強、善於解決現場各種問題的能力則最被看重。在像平面設計工作室這樣的組織，重視的則是思維的獨創性和原創性；而快餐店和銀行對服務人員的要求是，只需要能夠按照明確的規範和制度工作即可。
同樣，你可能認為去“A”類學校就能得到“A”類候選人。但這未必是事實。舉個例子，肯德基（KFC）在招募見習經理時發現，一些“最好的”A類學校的學生未必是快餐業管理者的最好人選，盡管這些學校歷來記錄良好，有許多畢業生從底層的服務助理或主管幹起，最後成功晉升為高層管理者。事實上，KFC的人力資源經理在參加校園招聘會時發現，一些頂尖酒店管理學校的學生並沒有將快餐業當成職業生涯的最終目標；倒是擁有許多非傳統學生（工作經驗豐富、年齡更大的學生）的地方院校，反而是最佳的校園招聘場所。因此，KFC招聘的制勝法寶是從B類學校開始。
關於理想的求職者,其實並沒有“統一的標準答案”。
當你制定候選人評估標準時，必須同時評估你公司的文化，確保從一致性和文化上來看你對員工的期望和你所能提供的報酬水平和工作條件相吻合。要想準確把握組織和部門文化的脈絡，必須搞清楚“我們是誰？”“我們在做什麼？”和“我們怎麼做？”這三個問題。把這三個問題的答案和你的同事們對照一下，看看你們之間的意見是否一致。你也可以成立一個“焦點小組”，或是在集體出遊時或是在全員大會上讨論這個問題。普通員工、一線員工和客戶對企業的看法可能與你並不相同。雖然企業領導者將企業視為一個以服務為導向的組織，企業的外部形象定位也的確如此，但企業在真正回應員工的需要和關註方面也許並沒有做到位。
要想準確把握組織和部門文化的脈絡，必須搞清楚“我們是誰？”“我們在做什麼？”和“我們怎麼做？”三個問題。
企業可以將員工和主管分成幾組，從行為方面分析組織所重視的一系列關鍵特徵，從而識別組織的“核心價值”（也稱做“組織競争力”）。各小組需要回答這個問題：“員工們是如何體現出這些價值觀的，你看到或者聽到他們做了什麼？”通過“焦點小組”的深入讨論，組織可以提煉出自己的核心價值，以作為員工甄選和績效管理工具。這個過程不僅可以幫助組織甄選出價值觀一致的員工，還可以提高組織對員工的期望。
真理2 主動出擊
作為招聘方，這些日子你感覺很不錯，甚至有點兒自鳴得意。辦公室裡前來應聘的求職者絡繹不絕，都急切地渴望從你這裡獲得一個工作機會。“這太好了，既然有這麼多人想為我們公司工作，我就沒必要出去招人了，只需要從他們當中挑選出最好的就行了。”你不禁暗自竊喜。
別這麼快下結論。那些急切地渴望從你這裡獲得工作機會的人未必是你真正想要的人。他們之所以表現得那麼迫切，很可能是因為他們在別處還沒找到工作。人們積極找工作大多是因為對當前的工作環境不滿意，或者壓根兒還沒有工作，原因不一而足。但是，你不能因為他們主動登門就降低要求。
能夠找到忠於雇主、具備良好職業操守、善於交際、熱愛本職工作的人，當然再好不過了。但遺憾的是，這樣的人很難找到。隨著失業率持續走低，企業心目中最理想的員工大多早已“名花有主”。他們沒有跳槽意向，除非有機會主動送上門。他們更不會出現在勇於敲門的求職大軍裡。他們喜歡自己當前的工作，對你的招聘需求並不關心。
能夠找到忠於雇主、具備良好職業操守、善於交際、熱愛本職工作的人，當然再好不過了。
然而，只要有意識、有目的地去做，你依然可以將這些優秀的員工招至麾下。只不過他們暫時隐藏在就業市場的某個角落，相比找工作，他們更喜歡閱讀報紙和浏覽網頁。
以下這些方法可以幫助你快速而有效地找到這些隐蔽的求職者，而且花費不多。
通過獵頭挖掘業界精英。獵頭服務通常收費不菲（一般為所聘人才年薪的30%），但絕對物有所值。
打電話給你認識和信賴的人：你的顧客、業界同行、供應商，甚至你的競争對手。他們沒準兒有不錯的人選推薦給你。
請員工推薦他們的朋友和同事。
結交當地大學和高中的職業顧問，告訴他們你正在尋找什麼樣的員工，讓他們成為你的“星探”。
不要把是否有簡歷當做招聘的第一道門檻，請記住，只有積極的求職者才會準備好簡歷。
提供晚上或週末約見的機會，為在職的求職者來你這裡應徵提供方便。
請記住，現在的企業招聘是買方市場，企業必須主動出擊才能吸引人才。你得向對現在工作很滿意的候選人“推銷”為你工作的想法。因此，光在招聘信息上列明職位要求（你的期望）還遠遠不夠，你還需要告訴候選人企業能提供給他們什麼好處，讓他們動心。
真理3 歡迎老馬吃回頭草
蘇珊在接受另一家公司無法拒絕的誘人條件之後，離開了你的部門。她是個非常優秀的員工，對於她的離職你非常惋惜。但是你也非常理解，那樣的機會她不能放棄。
現在，她又想回來了。你是否應當考慮重新雇用她？
過去，員工一旦離職後就不再考慮回來，老東家也絕不會考慮再次雇用他們，因為這些人當中有不少在離職時讓雇
但在今天，這些辭職後又回原公司上班的員工，也可稱為“職場回頭草”，卻很可能成為組織最理想的選擇。
主深覺自尊心受傷、遭到感情背叛。但在今天，這些辭職後又回原公司上班的員工，也可稱為“職場回頭草”，卻很可能成為組織最理想的選擇。
如果你覺得蘇珊是不可多得的人才，那麼就張開雙臂熱烈歡迎她回來吧。
許多企業，尤其是那些在素質和經驗方面都有較高要求的高科技行業，都非常鼓勵和歡迎員工離職後返聘。今天，近60%的大中型企業都會重新雇用優秀的IT和商務專業人士以滿足職位需求、節約招聘成本、減少時間和精力上的耗費。這種離職員工的回流現象也迅速蔓延至其他行業和領域，包括零售業和制造業。
這些“職場回頭草”是企業招聘時很有價值的人選。首先，他們對企業和内部文化非常熟悉，很多事情都輕車熟路，可以大幅降低入職培訓的費用和時間。其次，他們還能帶回新的技能和經驗，這要感謝他們的前一任雇主為他們提供了寶貴的培訓和發展機會（幫你省了一大筆錢）。最後，他們的行為也向其他員工證明，對像你們這樣的企業忠誠和奉獻是值得的。
如果你有意返聘這些工作經驗豐富的人才，就讓這樣的口碑在社會上流傳開來，告訴大家你們企業依然對那些離職員工念念不忘，然後向高校取經，請教和這些員工保持聯系的方法。
重視“校友”資源的管理者會盡可能和優秀的離職老員工保持密切聯系。和老同事一起吃午餐、喝杯咖啡，或是下班後約個地方小酌幾杯，都是和你想返聘的員工保持聯系的簡單方法。你還可以通過電子郵件把企業的最新動態，包括新做的項目、人員的晉升，當然還有職位空缺等信息發送給已離職的老員工。
你還可以通過電子郵件把企業的最新動態，包括新做的項目、人員的晉升，當然還有職位空缺等信息發送給已離職的老員工。
還有一些組織行事更加幹脆利落。舉個例子，最近，内佈拉斯加州的一家醫院通過電話和剛離職的員工進行談話，表示只要符合返聘條件、值得返聘的，就為他們開綠燈放行。此舉有助於那些這山望著那山高、在外面折騰一圈還是覺得原先公司好的員工順利回歸。
在重新聘用這些“職場回頭草”之前，需要先解決好以下幾個問題：
如果他們為直接競争對手工作過，就需要簽署一份競業禁止協議。
你能否根據返聘人員豐富的工作經驗和較高的專業技術水平，為他們安排合適的崗位並給予合理的報酬？理想情況下，企業剛好有空缺的職位，能使他們人盡其才。
這些員工再回來時常常薪水比原先高出一大截，有可能招致現任員工的不滿，讓他們覺得不高興就離職，反正想回來還能回來，工資不降反升。
最重要的一點，如果先前導致員工離職的問題依然沒有解決，很有可能造成他們再次離職，而這一次他們將不再回頭。
如果“職場回頭草”是有價值的員工，那麼這些問題都不應成為你重新接納他們的障礙。把眼光放長遠些，再加上稍作計劃，你就能建立一個高價值人才網絡（在公司内部和外部），為將來搭建高素質團隊創造有利條件。
真理4 退休員工返聘
你認為那些年紀大的員工一定盼望著盡早退休，好有更多的時間打打高爾夫或是在花園裡散散步。而且，他們也的確這麼想過。
許多退休人員發現，當生活中只剩下休閑，並沒有在緊張工作之餘享受片刻娛樂那麼有趣，不少人會因此而想重返職場。他們的雇主也有此意，因為他們發現，這些老員工的離去造成了某些技能和知識的缺失，並沒有合適的替代人員來補位。
當路易斯維爾市警察局（LMPD）出現人手短缺時（他們經常會有60~80個職位空缺），他們決定嘗試用新的方法來為這些職位配備經驗豐富、訓練有素的員工。因此，在2006年5月，LMPD重新返聘了13名退休人員。局裡不少退休人員的工齡都在20年以上，盡管他們還需要再充充電增加一些新技能，但他們豐富的經驗和知識背景是LMPD不可估量和無法替代的財富。
警察很難招聘，不僅因為警務工作本身的難度和風險性較高，還因為警員必須對工作有高度的熱情和積極性。LMPD人力資源總監謝裡爾•瓦格納（Cheryl Wanger）說：“從這些退休人員身上，我們看到了他們骨子裡的警察精神。”
退休人員之所以想重返職場，是因為他們發現退休生活單調乏味，此外他們還想和老同事、同行繼續交往。現在人們的壽命都很長，退休人員無論在生理還是心理上都比40年前他們的父輩退休時顯得更年輕，當他們發現退休後只剩下打高爾夫度日，頓時覺得百無聊賴（更何況打球的成本也很高）。重返職場後，他們不僅能利用自己熟練的技能和豐富的經驗繼續發揮餘熱，還對工作背後的使命感有了全新的認識，這都會給年輕員工帶來積極的影響。
不少退休人員都想重返職場。
重返職場後，他們不僅能利用自己熟練的技能和豐富的經驗繼續發揮餘熱，還對工作背後的使命感有了全新的認識，這都會給年輕員工帶來積極的影響。
向企業自己的或是社會上的退休人員抛出橄榄枝是解決人手短缺問題的好方法。要做到這一步，不妨考慮以下這些策略：
和自己的退休人員保持聯系。除了向他們請教對當前某個問題的解決辦法外，你還可以以全職或是短期項目的臨時員工或顧問的身份正式返聘他們。
利用其他企業的退休人才資源。尋找當地為退休人員提供就業服務的組織。在很多城市，美國退休人員協會（American Association of Retired People，AARP）為老年人提供就業幫助和職業咨詢。
利用美國退休經理服務團（Senior Corps of Retired Executives，SCORE）提供的資源。這個組織可以根據需要為雇主匹配在知識和技能上最為合適的人選。
雖然退休人員返聘好處很多，但並非完全沒有風險。有些人希望減少工作時間或降低工作強度，而有些人希望繼續承擔充滿挑戰性、要求很高的工作。一些退休人員希望採用項目合作的方式，有項目時一起合作，沒有項目時輕松享受生活，去南部度假、去維爾滑雪或是去埃及看金字塔。不管是什麼，和退休人員仔細溝通，了解他們的需求，然後盡力找出對雙方都有利的解決方案。
真理5 做閃跳族願意報效的明主
在浏覽一位求職者的簡歷時，你註意到他跳槽很頻繁，每一份工作都幹不過兩年。“這個人不行。”你可能會這樣想，人們也提醒過你要註意這些“閃跳族”，他們動辄跳槽，讓人感覺很不可靠。過去，“閃跳族”被認為是一種招聘風險，他們沒有良好的職業操守，對任何雇主都不會忠心；他們缺乏團隊精神，無法完成組織賦予的任務；他們還大把大把地花掉你的培訓經費，然後帶著從你這裡學到的新技能和經驗另謀新職。
這些都是“閃跳族”的真實寫照，過去的確如此。然而情形發生了變化，今天的“閃跳族”可能是滿懷抱負、工作賣力的人。為了不斷提升自身競争力，他們積極投奔那些能夠提供最先進、最具影響力的技能和技術培訓的公司。如果你所在的社區或行業存在大量這樣的人，能不能成為他們願意報效的明主、為他們提供施展才華的空間，就看你的了。
今天的“閃跳族”可能是滿懷抱負、工作賣力的人，他們不斷提升自身競争力。
“閃跳族”無論是好是壞，都可能是你挑選的對象。美國勞工部的報告顯示，20世紀90年代，“工作流動率”——自願離職員工的數量以每年14%的速度增長，是前10年的兩倍。
然而，這種流動卻成為招聘經理的心頭之好。對於某些職位而言，企業並不需要長期員工。
舉個例子，招聘經理正在物色一位能夠重振士氣的人，管理者希望這個人了解行業狀況、懂業務，最重要的是曾經力挽狂瀾拯救過團隊危機。一位條件不錯的候選人進入了經理的視線，他曾有過數次令瀕臨絕境的團隊重獲新生的成功經歷，只不過在每位雇主那裡工作的時間都不長。經理想，只要他能夠做到這一點，即便他最多待兩年就要走人又有何妨，企業在時間和金錢上的投入依然物有所值。
其實，這正是今天的招聘經理經常遇到的情況。你會發現，一個精明的“閃跳族”正是你想找的合適人選，他懂得如何利用自身經驗去承擔更多的工作職責、提高聲譽以及争取更高的報酬。
你會發現，一個精明的“閃跳族”正是你想找的合適人選，他懂得如何利用自身經驗去承擔更多的工作職責、提高聲譽以及争取更高的報酬。
精明、有價值的“閃跳族”和純粹的失敗者是不同的。有一些線索可以幫助你識別這些精明的“閃跳族”，他們通常擁有不斷遞進的職務頭銜、崗位職責和薪水。即便有時候薪水和職位有所下降也有合理的理由，例如，許多高管為了日後職業生涯的發展能夠更加順暢、飛得更高，甯願下基層吃苦頭積累經驗。至於他們是否為前任雇主做出過有價值的貢獻？背景調查可以幫助你找到答案。
而失敗的“閃跳族”會辯解，自己之所以離開是為了更高的薪水和更好的發展，但他們的職位頭銜和薪酬狀況會告訴你這不是真的。只要一通電話便可以查明真相。
真理6 尋找難民工作者
人們很容易認為，難民工作者不是企業招聘的最佳人選。畢竟他們初來乍到對環境不熟悉，當前的生活狀態又極不穩定，甚至危機四伏。他們不了解我們的風俗習慣，聽不懂我們的語言，也不清楚我們的雇用慣例和擇業期望。他們有的沒有汽車，有的甚至連駕照都沒有。他們沒有你所在行業的從業經歷，以前從事的職業在我們國家甚至聞所未聞。他們到了之後，從如何去超市購物、烹饪到搞清楚公交路線和時刻表、完成必要的證件手續，無一不得從頭學起。
法律上對難民的定義是“因有正當理由畏懼由於種族、宗教、國籍、屬於某一社會團體或具有某種政治見解的原因而留在其本國之外，並且由於此項畏懼而不能或不願受該國保護的人”。顯然，這些人是被迫開始新生活的。據統計，美國在2005年接受了53 000名難民。
許多招聘經理開始意識到，難民中也不乏有潛力的員工。他們精明能幹、獨立性強，雖然遭受迫害但能克服挫折從頭再來。簡單來說，他們工作積極主動、賣力認真。
一位管理者在報告中提到：“沒雇用難民員工之前，我的員工流動率是60%，現在降到了20%。之前的缺勤率是6%，現在降到了0.1%。”另一位也享受到其中好處的管理者說：“自從雇用了難民員工，我們的員工留任率提高了34%。一般員工來了不到一年就會走人，而難民員工通常會幹上四五年。生產率也有了明顯提升，難民員工在產量和效率上都比其他員工更高。”
他們精明能幹、獨立性強，雖然遭受迫害但能克服挫折從頭再來。
“沒雇用難民員工之前，我的員工流動率是60%，現在降到了20%。”
難民員工還增加了工作場所的文化多樣性和語言技能。他們了解國際大事、掌握多門語言，尤其在幫助招聘經理處理國際事務時更顯示出其不可多得的優勢。
我們不應該把所有難民都歸為同一類生存層面的人。有些難民工作者的技能具有很強的可轉移性，這些人可以迅速找到複雜性強的高薪工作；而有些難民工作者在過語言關或是接受必要的執業資格培訓並取得證書之前，只能先從初級工作做起。在一些高度多樣化的社區，公寓管理員是一位來自越南的前大學物理教授，這事並不稀奇。
如果招聘經理有意尋找這類人才，最簡單也是最好的方法就是通過難民支持組織。這樣不但能發現關鍵的候選人，還能獲得必要的支持和幫助。一些組織還提供初級和在職培訓以及支持性服務，如職業技能培訓、面試和培訓翻譯、培訓材料翻譯以及英語學習班等，而且絕大部分都不收費，讓雇主能夠更加輕松便捷地獲取到這類資源。
第二部分招聘優秀員工的真理
真理7 搶在競争對手之前得到人才
兩位有競争關系的招聘主管在叢林裡碰上了一頭獅子，獅子也發現了他們，兩人吓得不敢動彈。其中一位主管慢慢地從背包中掏出一雙高性能跑鞋換上，他的同伴說：“你瘋了吧，你不可能跑過獅子的。”他回答道：“我幹嗎要跑過獅子呢，我只要跑過你就行了。”
為了争奪最優秀、最有才華的人才，企業之間的競争日趨白熱化。即便我們不惜投入全部精力，也別忘了勝出的關鍵是要比其他雇主跑得更快。畢竟，這是個弱肉強食的世界。
畢竟，這是個弱肉強食的世界。
如果你不能讓這些最佳候選人為你所用，他們就會為你的競争對手所用。因此，現在是時候穿上跑鞋了。
分析你的競争對手
首先，要識別競争對手，是誰在和你争奪你的首選員工。他們未必是你的同行，也可能是其他行業的企業，尤其是在你尋找初級職位的員工、小時工和文秘人員的時候。
比方說，一家快餐業的老闆發現，和他一起競争用人的企業包括生產制造企業（非技術類工作）、醫院（餐廳服務員、保潔員）、銀行（出納員）、辦事機構（行政助理和文秘人員）、幾乎所有的零售企業（售貨員、客戶服務代表）以及電信公司，當然還有其他餐館和酒店。
其次，要識別招聘的地理區域。比方說，在面向農村招聘時，雇主需要確定位於半徑50英裡或者更大範圍内的競争對手。如果是一家非常專業化的公司，你所面臨的競争對手就不僅是地區性的，很可能是全國性甚至是國際性的。
判斷你的營銷優勢
你的公司能為員工提供哪些競争對手沒有、不會或是不能提供的條件？在營銷領域，這被稱為“核心競争力”，或是“獨特賣點”。看看以下這些就業條件，你在哪些方面對潛在員工最具有吸引力：
組織的歷史。
組織的穩定性。
組織的文化。
組織的物質條件（現代化設施/設備、舒適的環境）。
公司的規模。
公司的地理位置。
培訓和受教育機會。
直接和間接薪酬（工資和獎金）。
其他福利，如帶薪休假（年休假、事假和病假）、醫療保險、牙科保險、視力保險、退休儲蓄計劃和學費補貼等。
一個重視參與和合作的環境。
令員工引以為豪的產品。
工作/生活機會（彈性工作時間）。
安全問題。
精心制作你的招聘啟事，把企業所有能夠吸引候選人眼球的亮點都囊括進來，而不僅是薪水。只有這樣，你才能跑過你的競争對手。
真理8 盤活内部資源
你經常會聽到管理者在重複：“我們需要一些新鮮血液。”看起來你的公司總是用一成不變的老方法去處理問題，致使發展受到阻礙，陷入了停滞不前的地步，迫切需要具有創新意識的人為企業註入新的活力。你很自然地會想到，從外部請來空降兵是重振團隊士氣的最好方法。於是你得出結論：“我們應該從競争對手那裡挖角或從行業外部聘請高明，來幫助我們扭轉乾坤。”
你先研究了一下組織内部的員工，心想：“凱特已經做了5年的行政，她幹得不錯，但她的能力也就這樣了。傑克作為一名收貨部經理非常優秀，但他恐怕無法勝任管理工廠的工作。”
或許你才是那個需要換腦筋的人，不妨換個角度來看凱特和傑克。如果你想找到一位既非常熟悉企業又有新思想的人，内部員工往往是最合適的人選。
如果你想找到一位既非常熟悉企業又有新想法、新思維的人，内部員工往往是最合適的人選。
他們清楚遊戲的競争對手、策略和規則，熟悉組織的文化和規範，知道完成任務的捷徑並可以馬上投入工作。
他們在重要問題上展示過自己的實力。你也知道他們有什麼優勢和不足，並懂得如何揚長避短。
工作多年，他們身上有一種忠誠度和責任感。許多人對公司、產品和服務懷有強烈的感情，理解並認同公司的使命。
他們的出色表現得到了認可和獎勵，讓他們有動力再接再厲。員工都希望能夠往上走。提拔他們，不但是對他們的一種肯定，還可以向其他員工傳遞一個信息：為公司的增長和發展作出貢獻會得到回報，有助於提升整個團隊的士氣。
你可以節省大量的外部招聘和入職培訓費用。員工晉升後留下的職位相對價值含量較少、專業化程度較低，這時再通過外部招聘填補這些職位空缺，風險性更低。
以下這些方法可以讓你識別那些已做好晉升準備的候選人，尤其是那些大型組織，因為你無法認識所有的員工：
通過網絡發佈職務公告。 利用組織的職務公告系統發佈招聘信息。事實上，一些組織的招聘流程要求必須發佈職務公告，公告中包含工作職責描述和要求。
讓其他管理者推薦關鍵人選。有些企業的做法更加保守，他們希望管理者之間進行内部推薦。向你的同僚打聽他們的部門裡是否有你需要的人才，並記得，下次當他們向你打聽時，你也要積極給予幫助。
優先考慮本部門員工的晉升機會。不要局限於用當前的崗位職責來考慮員工的能力。沒準兒凱特已經準備好進入主管角色，傑克也已經準備好在工廠經理的崗位上一展身手。不斷開發下屬的能力，幫助他們為下一步的發展做好準備。做一個關心下屬個人發展的管理者，這樣的好名聲能幫助你在内部招聘時更加順利。
向你的同僚打聽他們的部門裡是否有你需要的人才。
如果你希望外來人才帶來新思想、新方法，首先應評估一下企業的文化是否鼓勵變革和創新。如果員工提出的新點子一一都被否定，他們很快就會形成一種印象：自己的新思想並不受重視。因此在引入“新鮮血液”之前，請先觀察一下組織内部對新思想的接受程度。只要你對新思想抱持開放的心態，原有血液也能煥發新的生機。
評估一下企業的文化是否鼓勵變革和創新。
真理9 用行動為企業建立好名聲
為了打好招聘戰，你不惜下大血本。你制作了一套精美的招聘手冊，向人們解釋為什麼你們是最適合工作的工作場所；你贊助了一些業内非常受歡迎的招聘活動，你覺得你為公司樹立了一個“最佳雇主”的形象，為此你感到非常自豪，覺得萬事俱備。
但是，你真能如願以償找到最優秀的候選人嗎？
情況或許並非如此。
雖然你砸下重金做招聘廣告，你的員工卻勸他們的朋友（你的潛在員工）別來你這裡；雖然你精心組織活動盛情款待最優秀、最有才華的人，外界卻批評你們是壓榨員工的無情雇主。為什麼？說到底，你給人的印象不好。
你不回饋社會，不支持慈善事業，對領導不當、留不住員工的管理者聽之任之，你吹噓自己實行“自由上下班”的彈性工作制，卻懲罰這麼做的員工。簡單來說，你說的和做的相去甚遠，名不副實。
如果你連普通員工都留不住，又如何能吸引頂尖人才？你到底是誰、你的價值觀是什麼，這些反過來都會影響你。你對待人們的態度將影響人們對你的評價，而這些評價又會直接影響企業的招聘效果。南希•阿瑞克（Nancy Ahlrichs）在她的著作《頂級經理人五項修煉》（Manager of Choice）中指出，雇主的重要任務之一就是建立和維持一個好名聲。
如果公司連普通員工都留不住，又如何能吸引頂尖人才？
除了提供一個積極的工作環境，你還可以做很多事情來為你的公司加分。
發佈有關企業和員工的新聞動態。讓人們知道你和你的員工在做積極的事情。無論是一名員工重返校園取得高中或大學文憑完成某個重要的人生目標，或是一名員工英勇救人的英雄事迹（例如，一位雇主告訴媒體他的員工是如何沖進火海成功救出兩名兒童的）。讓有關員工的報道見諸媒體，為公司樹立“好雇主”的正面形象。此外，公司還可以向媒體發佈部門新的繼續教育培訓項目，或是新的員工津貼福利計劃等。
做個好的社區公民。作為一名招聘經理，你可以出資贊助美國經銷商教育俱樂部（Distributive Education Clubs of America，DECA）的學生完成當地高中學業，或是贊助美國少年棒球聯盟（Little League）；參與“特殊奧林匹克運動會”等社區活動、鼓勵員工參與健走馬拉松活動，並為參賽選手提供T恤和帽子。別忘了邀請媒體來現場觀摩你為社區活動所做的努力。
擴展你在社區的人脈。積極參與社區活動，並為這些活動牽線搭橋。參加當地的商會，成為扶輪社或同濟會等公益組織的積極分子。
著名國際公益組織。——譯者註
為兒童青少年服務的一個社會性慈善組織。——譯者註
讓員工知道你為成為好雇主所做的努力。讓員工了解到你為支持當地活動慷慨解囊，被評為“最佳工作場所”，以及積極投身慈善事業。
讓人們知道你和你的員工在做積極的事情。
只要你努力塑造優秀的公司形象，就會有更多的員工願意長期留下來。當更多的員工願意留下來，你就不必為招人而大費週章了。一方面，現有員工留在公司的時間會更長；另一方面，高的員工忠誠度有助於你繼續提高聲譽。
真理10 招聘必須有的放矢
你想吸引到更多的合格候選人，於是自然地想到，最好的方法是廣撒網多捕魚，制定一份能吸引所有人眼球的招聘啟事。這樣，你就有了充足的備選庫，在選擇時就能更加遊刃有餘。這個計劃聽上去似乎天衣無縫、順理成章，但只有一個問題：這麼做不對。
當你發佈了這種具有普遍吸引力的招聘啟事後找到了想要的人了嗎？沒有。
招聘啟事必須有的放矢，才能收到更好反饋，你夢寐以求的最佳人選才有可能出現。
營銷專家都知道，要想提升銷售效率，必須分析顧客類型，有針對性地推出營銷策略。你可以套用這種方法把繡球抛給你最需要的人。例如，一家貨運公司發現，兼職司機的流動率總是很高，於是決定對這一現象進行分析。結果發現，這份工作對年輕人很有吸引力，因為他們打算通過這份工作成為企業的正式員工。
招聘啟事必須有的放矢，才能收到更好的反饋。
然而，兼職司機的崗位並沒有這樣的發展機會，企業原本也沒有這樣的打算。部門經理又分析了那些工作時間較長的老司機，發現這些人的流動率很低，他們並非把這個職位當做跳闆，因而工作的年頭也更長。於是，部門經理決定面向年齡更大的人開放這些兼職職位。通過有目的地撒網，這家貨運公司吸引到了願意長期留下來的候選人。
另一個例子來自密西西比州的一家大醫院。護士長希望招到願意長期留任的護士，於是她做了一項調查，想看看哪一類護士的留任率較高。結果發現，那些居住在距離醫院75英裡外護士的留任率非常高。這一結果似乎有些令人不可思議，難道這些護士就不想找個離家近的工作嗎？答案終於水落石出，原來當地失業率非常高，附近又沒有其他大醫院，因此居住在這個社區的護士非常忠於自己的雇主，對於通勤距離的長短並不在乎。於是，護士長決定通過郵件直投方式向該社區發佈招聘啟事，取得了很好的效果。
如果你不知道該鎖定什麼樣的候選人，不妨分析一下現有優秀老員工身上的素質和特性，或許能從中得到一些有意義的啟示。
問問優秀員工該如何吸引優秀的候選人，看看他們最喜歡公司的哪些福利，以此來吸引有相同想法的求職者。
分析各部門的員工流動率，看看是否有上升趨勢。找出導致流動率上升的原因，看看合適的候選者是否被安排到合適的崗位上了。
分析員工留任率指標，看看願意在公司長期留任的員工是哪些人，他們之間有什麼共性。
如果你不知道該鎖定什麼樣的候選人，不妨分析一下現有優秀老員工身上的素質和特性，或許能從中得到一些有意義的啟示。
你可能想知道，招聘時限定性別或種族等是否違法。負責處理這類事務的平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）指出，雇主在招聘廣告中不可以有這類限定。這意味著你不可以直接或間接地表明你想招某一類人（例如，你說就想招年輕女性或西班牙人等）。EEOC還會調查你的招聘是否涉及了就業歧視（例如，你要求應聘者必須要有工作經驗而將應屆畢業生拒之門外等）。
真理11 隨時隨地發掘人才
尋找頂尖人才非常困難。體育界和娛樂界通常利用星探來挖掘明日之星，星探的任務就是為團隊或組織尋找、識別和招募人才。同樣，如果你想得到業内最優秀的人才，也需要持續不斷地尋找那些表現突出但尚待雕琢的璞玉，只不過你是為團隊和組織網羅人才，而不是運動場或者選秀節目。
應該去哪裡尋找有潛質的千裡馬呢？想想你的目標候選人經常會在哪裡工作、購物或談生意。有時候，你會在當地的某個營業場所（如餐廳、藥店、幹洗店或是百貨商場）發現你想要找的人，尤其是服務態度好的員工。比方說，一家大型制服生產商給每位經理都發了一張星探名片（嗯，他們就是這麼叫的）。這些名片比一般名片的尺寸大一號，留有開槽讓經理們可以插入自己的名片。這張名片中的内容告訴人們，這家制服企業長期尋找具有良好服務意識的人。當店面經理或是職員遇到看上去有這方面天賦的顧客時，就會遞上這張名片，並邀請對方參加面試。
一家快餐店也使用類似的名片。這些名片採用折疊式樣，封面上寫著“終於找到你啦”，打開後裡面的内容是“提供優質服務”！這些信息告訴人們，這家企業在尋找有服務意識的人，而收到這張名片說明你正是他們要找的那個人。和制服企業的名片一樣，這些名片也邀請對方利用卡片上的聯系方式進一步了解有關工作機會的信息。
如果你想得到最優秀的人才，需要持續不斷地尋找那些表現突出的人。
如果你尋找的專業人士正在參加一個研讨會（或是作為演講嘉賓在會上發言）、一個專業組織的會議或是一個學術讨論會，這是你介紹公司優勢的絕好時機。你希望能走得更近一些，約對方一起喝酒吃飯，詳細讨論你們公司提供的發展機會。你甚至希望在行業或專業會議期間舉辦一場歡迎晚宴，邀請主要候選人和你所在公司的重要成員見面。
當你走向潛在候選人時，如果不說點什麼就會顯得氣氛很尴尬。你需要做一個“鈎子”來激起候選人對你公司的興趣，不妨以提問的方式開始你們的對話。例如：
“冒昧地問一句，你老闆一定很欣賞你吧？”
“你認識的人裡面有沒有希望職位再往上走走的？”
“你有興趣進一步了解我們公司的工作機會嗎？”
“你聽說過我們公司做過的那些令人興奮的事情嗎？”
“冒昧地問一句，你老闆一定很欣賞你吧？”
這些都是很好的搭讪方式。緊接著，開始談論你們公司的優勢和有利條件；結束時，別忘記邀請對方參加面試並安排時間。只要你甘於充當伯樂，你就能得到想要的千裡馬。
真理12 網絡招聘不是萬能的
通常，網絡達人會登錄雇主的網站或是其他招聘網站來獲取最新招聘信息。因此，作為招聘方的你也應該更多地依賴網絡，對嗎？這可未必。
這得看你的目標候選人是否主要在網上找工作。
打個比方，你的目標候選人很喜歡自己當前的工作，無意尋找新的工作（被動求職者），那麼你完全可以確定，他們基本上不會主動登錄你們的網站來搜索職位。或者你的員工和候選人都屬於工作之餘不常用計算機的人，當然，這在當今社會有點令人難以置信，但也不無可能。
再比如，一位工廠經理聲稱，他們公司調整了招聘策略，以後所有職位信息都只在其官方網站和其他幾個指定網站上發佈。然而，收到的簡歷卻寥寥無幾。經過一番了解後經理發現，原來員工家裡面基本上都沒有計算機，也幾乎不用計算機。
你完全可以確定，被動求職者基本上不會主動登錄你們的網站查找工作機會。
今天的人們或多或少都會使用互聯網，但他們未必都通過互聯網來找工作。即便他們這麼做，也未必能在互聯網上找到你。
假定你的候選人是網絡高手，可以採取以下做法：
根據你的目標市場選擇招聘網站。例如，如果想找初出茅廬的年輕人，可以使用網站www.Monster.com；如果想找經驗豐富的業内專家，應該前往更加專業的分行業招聘網站。克雷格列表網（www.graigslist.com）可以幫助你非常便捷地聯系上剛到某個社區正準備找工作的新人。
克雷格列表網是由創始人克雷格•紐馬克（Craig Newmark）於1995年在美國加利福尼亞州的舊金山灣區地帶創立的一個網上大型免費分類廣告網站。——譯者註
提供有關組織、文化、福利等大劑量信息勾起求職者的好奇心，使他們想對你一探究竟。
提供電話、地址等聯系方式，方便求職者致電或實地考察，因為有些求職者下班後沒有計算機可用。
如果你是根據關鍵字來篩選在線簡歷的，那麼關鍵字的數量和内容盡可能越多越好，確保篩網的網眼不至於太大而漏掉了優秀的求職者。
即便網絡很好用，也別過分依賴於它。在社交場合也可能認識到最完美的候選人。朋友的朋友也可能是合適的人選，不要只盯著網上的簡歷而浪費掉和朋友閑聊中產生的機會。
根據你的目標市場選擇招聘網站。
真理13 巧用員工人脈
有沒有可能，你的銷售代表喬其實是一個戴著面具的佐羅。
一位區域營銷經理註意到，不少新來的員工都有一個共同點：他們都是喬推薦來的。當經理問其中一位新員工是怎麼認識喬的，這名員工說其實自己和喬並不熟，而另一名員工說是因為看了喬發的一個廣告。
和很多公司一樣，喬所在的公司也有一個員工推薦計劃，也就是成功推薦一名候選人入職就可以得到現金獎勵。雖然理論上你不希望員工通過這樣一個副業發財，制定並鼓勵這樣的舉措卻強化了一條人才招聘的黃金法則：優秀員工身邊的朋友或熟人也能成為你的優秀員工。因此，喬的創業精神非但不是問題，反倒是件好事。
對公司的熱愛使喬向其他人發出了邀請，他的信息簡單而真誠：“嗨，這家公司很棒！”他的忠誠和熱情遠比天花亂墜的廣告詞令和五花八門的招聘手段更經濟有效。其實，口口相傳是最好的招聘方式，喬的例子就是生動的證明。
“嗨，這家公司很棒！”
員工推薦需要有良好的意願，再加上員工個人的興趣作為動力。研究顯示，近半數員工認為，為公司舉薦人才是件好事，這不僅給了他們幫助朋友的機會，也讓他們有了和自己了解、信任和尊敬的人一起工作的機會。此外，這種做法還能鼓勵員工為公司的發展做貢獻，使現任員工更願意長期留任下去。俄亥俄州州立大學的一項研究表明，被推薦來的員工的留任率要比通過其他途徑招聘來的員工高25%。具體操作時，不妨考慮以下做法：
向員工打聽。問問新員工原來的公司裡面哪些人最優秀、最有才幹，利用他們在之前公司的交際圈幫助你們找到合適的人選。隨著員工人脈資源的不斷拓展，鼓勵他們不斷地向你提供潛在候選人。
用員工最喜歡的方式獎勵和激勵他們。除了現金獎勵，一些組織還會根據空缺職位的急迫性和招聘難度，提供電子產品、主場比賽門票、旅行和貴重物品等作為獎勵。
在用工荒時期採取員工推薦方式。如果聖誕季馬上來臨，企業急需零售人員，你可以給這段時期推薦人才的員工提供特別獎勵，以提高他們的積極性。例如，一家實行員工推薦獎勵制度的零售商，在假日購物潮時期推出額外獎勵措施，鼓勵員工舉賢薦能。
讓計劃更容易操作。許多雇主因為不能及時給員工支付獎金而受到非議。簡化程序，避免因支付方式的多樣化和複雜的規定而導致計劃難以推行。
隨著員工人脈資源的不斷拓展，鼓勵他們不斷地向你提供潛在候選人。
真理14 集衆人之力網羅人才
招一個新員工會涉及許多問題，其中一項更是有可能讓你望而卻步：在你密密麻麻的日程表上根本找不出招聘的時間。當你已忙得焦頭爛額時，怎樣才能擠出時間去做這項費時費力的工作呢？
解決方法如下。
你不需要獨自面對。社區、合作的教育機構，甚至政府都可以成為你求賢覓才的好幫手。和這些重要的外部網絡建立良好關系，以便其在未來助你一臂之力。
社區、合作的教育機構，甚至政府都可以成為你求賢覓才的好幫手。
高中。你們當地的高中 可能推出了不少很棒的計劃幫助學生就業（如從事文職、技術、零售、銷售、客戶服務和初級崗位的工作）。美國經銷商教育俱樂部（DECA）是面向高中和大學學習營銷、管理、創業、金融、禮儀和市場銷售和服務等專業的學生組織，和DECA密切合作是獲得這類專業優秀畢業生的好方法。
詢問當地學校，你們能否在他們的“職業日”（Career Day）進行宣講。參加當地高中舉辦的校園招聘會。通過咨詢專家牽線搭橋與所需專業的教師建立聯系，獲取優秀畢業生資源。在當地高中的報紙或網站上發佈招聘廣告。
大學和大專院校。大多數招聘經理發現，在他們分析了哪些高校的畢業生最符合他們的要求並和這些高校展開深度合作之後，校園招聘的效果最好。一些招聘經理會根據所設的專業、學生的類型（例如，有些高校招收了更多的非傳統學生，也就是那些已經參加工作、年紀更大的學生）以及學校的位置（招聘經理知道，公司想要盡可能吸引保留與社區有密切關系的學生），鎖定某所或多所高校的畢業生。
政府資助的機構和項目。與支持生活無著的主婦、家境貧寒的青年、失業、殘疾以及老年工作者、難民、移民以及退伍軍人的組織取得聯系。向同社區或同行業的其他雇主打聽哪個國家、哪個州或哪個地區的勞動力資源最有用。
正在精簡、調整、遷址的公司。與正在精簡、調整、遷址的公司取得聯系，他們沒準兒會允許你召開現場招聘會、舉辦現場宣講或是“開放日”活動。
向同社區或同行業的其他雇主打聽哪個國家、哪個州或哪個地區的勞動力資源最有用。
同社區的一些雇主也許和你有相反的招聘需求。例如， 密歇根的一家在秋冬季有用工荒的公司發現，鎮子上的另一家公司剛好在春夏季有人手短缺的問題，於是這兩家公司一起招聘全職員工，工資費用由兩家公司按比例分攤。此舉增加了他們吸引和保留員工的能力，使得這部分員工能夠一整年都留在該社區。
再就業輔導公司。 再就業輔導公司幫助雇主為那些因為公司精簡、不適應組織文化或者不適合組織未來需要的高管、經理人、專業人士和技術人員提供職業轉型服務，費用一般由雇主支付。你可以把招聘需求告知這些公司，請他們推薦合適的候選人，還不用自己花錢。
房地產經紀公司和搬家公司。提供搬家服務的大型房地產經紀公司，給你的社區帶來高管、經理人、專業人士和技術人員，這些人的家庭成員或者隨遷配偶也需要找新的工作。
真理15 報紙廣告也可成為招聘利器
在報紙上打廣告可以幫你吸引到那些正在找工作的人——主動求職者。如果你想吸引那些對當前工作很滿意而沒想換工作的優秀員工——被動求職者，就得放棄這種做法。需要註意的是，此舉可能讓你和一些優秀的人才失之交臂。
有很多優秀的候選人喜歡待在被動求職者的行列。他們具備了被動求職者的一切特點：忠誠、做事專註、穩定。但是有一種可能性：他們剛剛失業，而且正在報紙上找工作。這正是你通過報紙發佈部分（但並非全部）招聘廣告的原因。
雖然報紙招聘廣告不應是你唯一的一道防線，但也不該被完全放棄。只需妥善利用，報紙招聘廣告可以幫助你吸引到更多高素質的主動求職者和被動求職者。
只需妥善利用，報紙招聘廣告可以幫助你吸引到更多高素質的主動求職者和被動求職者。
不要只在“招工版”刊登廣告。想想你的目標候選人會閱讀哪些版面：電視、美食、商業還是
體育？如果你想找一名技工（mechanic），別只把廣告刊登在M打頭的分類信息中，不妨購買報紙汽車版面的格子廣告。
選擇小一點的報紙。通常，當地城市報是主要的招聘信息發佈平台，其受衆多達數百萬人，且地域分佈非常廣泛。相比之下，在出色的地方報和社區報等小鎮報紙上打廣告更加經濟有效。這些報紙深受當地百姓的喜愛且廣告量少，不至於讓你的廣告被其他廣告所淹沒。
選擇非主流報紙。當地的商業週刊、服務企業的宣傳冊、健康俱樂部的電子報、美食指南、潮流前衛的娛樂報紙、教會簡報，甚至是便利店的特價商品宣傳單，都可以成為你節約成本的不錯選擇。
制造新聞。新聞報道是讓你的目標候選人了解你們公司就業和培訓機會的另一種方式。其最大好處在於你不必花錢就能上報紙，而最大缺點是你無法掌控報道的内容是否會走樣。此外，新聞的内容還必須合法，不能只是變相的廣告。
使廣告充滿吸引力。為了達到較好的效果，你要“推銷”你的工作機會。光說明崗位職責還不夠，還要強調為你工作能帶來哪些内在和外在的收益。
如果你覺得自己才思匮乏、下筆很難，可以聘請一個招聘廣告代理機構或當地的自由撰稿人幫你編寫一份效果強烈、讓人難以抗拒的招聘廣告。
在設計廣告標題時，用詞應該簡潔有力、直擊主題。“你”“機會”“極好的”“令人興奮的”以及“全新”等詞都被證明對讀者具有強大的吸引力。不要在措辭上表現出很著急的樣子，“招工啟事”在一心想找高質量工作的求職者眼中是一個危險信號。此外，沒有什麼比在職員工的背書和證言更具有說服力。
在設計廣告標題時，用詞應該簡潔有力、直擊主題。
在編寫廣告文案時，具體而詳細的信息要比模棱兩可的信息更有沖擊力。相比同時介紹兩個或兩個以上職位的廣告，只介紹一個職位的廣告能收到更多合格候選人的回複。
此外，也可以考慮在招聘廣告中附帶贈券。這麼做不但有助於引起讀者的興趣，也是除“親自到場申請”或“請將簡歷發至……”之外提供的另一種邀請做出回應的方式。另外，你還可以通過留白和使用倒影增強廣告的視覺效果。
總之，不要放棄報紙廣告，即便你想找的是被動求職者。只要運用得當，這些廣告可以成為向目標求職者傳遞信息的有力工具。
真理16 別讓你的招聘廣告趕跑求職者
你有個空缺職位需要招人，於是你就像附近的其他企業那樣，在櫥窗上貼出一張告示，寫著“急聘，有意者請進。”或是在報紙上刊登一條匿名廣告，對該職位做了泛泛的描述，並邀請所有有意者將簡歷投至某個郵箱。
奇怪的是，消息發出後卻石沉大海。或許是櫥窗上的告示不夠顯眼？或許你應該在報紙招聘廣告週圍用精美的粗線條加個邊框來吸引讀者的眼球？沒錯兒，就是這樣！
別白費力氣了。人們看到了你貼的告示，也讀到了你的廣告。只不過他們解讀出來的信息是：“我們真失敗，我們會錄用所有來公司的人。來和我們一起工作吧，你也會成為一名失敗者！”
說實在的，“急聘”這個詞聽上去有孤註一擲的感覺，不太可能讓大量企業最期待的候選人為之動心。懂得自身價值的候選人只會尋找能提供相應價值回報的企業，這些人對於心目中的理想雇主有著自己的一套排名，排在第一位的公司絕對不會急到那個份兒上。在他們眼裡，這些公司對如何吸引和保留最優秀的員工有著出衆的、計劃週詳的招聘策略。
說實在的，“急聘”這個詞聽上去有孤註一擲的感覺，不太可能讓大量企業最期待的候選人為之動心。
如果你想向高素質候選人傳遞出這樣的信息：你就是他們心儀的那種公司，就要敢於提要求和選擇。
萬物皆媒介。首先換掉“急聘”的字樣。舉個例子，一位雇主發現自己張貼的“急聘”告示多日無人回應，於是腦筋一轉，把告示的内容換成“請把你的名字填寫在我們的候補人名單中”，頓時收到大量回應，這些條件非常好的候選人對公司產生了濃厚興趣。這正像教科書上的一則經典的營銷案例，當年還沒成為業界老二的艾維斯（Avis）租車公司就曾打出“我們是老二，因此我們更努力”的宣傳口號，將自己在租車行業裡定位為第二位，並最終利用這一獨特的賣點迅速成長成為業界排行第二大的公司。
如果你必須廣撒網多捕魚，就要設法使你發出的邀請對你想要找的人具有吸引力。如果你是一家高檔文具店，希望找舉止優雅、追求品味、講究禮儀的員工，請把招聘啟事設計得像婚禮邀請函那樣可愛一些，彬彬有禮地邀請對方光臨。或者你是一家體育用品店，想找態度友好、親切的店員，可以考慮在當地的體育酒吧分發一些印有職位空缺信息的特制紙巾。使用能凸顯你們公司文化特性的語言，並將邀請準確地發送給最有可能的求職者。
設法使你發出的邀請對你想要找的人具有吸引力。
在媒介上出現的頻率也是一種信息。如同那些上市很久還沒賣出去的房子、長期積壓在商店裡的過季服裝一樣，工作機會也會變得“陳舊”。尤其是當它們被相同的人看了一遍又一遍之後，更是如此。這會產生兩個負面效應：一方面，這個職位在潛在候選人眼裡會掉價；另一方面，總是缺人也會直接影響企業的形象。總是缺人，除了在找不到工作的候選人眼裡是件好事之外，會讓外界覺得很可疑。而且，企業也不想要找不到工作的候選人。因此，不要再去考慮在報紙上保持高的出現率（雖然每天打這些小廣告並不貴），這只會給讀者留下你總在招人的負面印象，讓人們認為你總是陷入人事困境。
本文摘自《才關乎企業命運》
我們生活在一個充滿競争的社會，要想在競争中站穩腳跟、並推動企業前行，就必須在人才争奪的戰争中勝出。你曾經試驗過許多甄選人才方面的原則，但效果總是不盡如人意；你覺得是自己的理解出了問題，卻從沒想過這些被你奉為“聖經”的原則，可能根本上就是錯誤的。
在《選人的真理》中，資深人力資源專家凱茜R26;菲奧克將為你揭示選人的真相，並告訴你53條人才甄選的實戰真理。