6.内容及規則
6.1薪酬管理的基本原則：公司的薪酬分配制度必須堅持按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶、效益優先，並兼顧公平合理的原則，確保在公司内部實施薪酬方案的一致性和公正性；根據激勵、高效的原則，在薪資分配、調整中，將員工的收入與其工作實際業績挂鈎，將獎勵計劃與實現績效目標挂鈎；根據方便操作的原則，公司在建立平等競争、不拘一格的選人用人機制及相應職務等級系列的基礎上，鼓勵員工有效地進行合作，互相幫助，並激勵員工創造業績，充分實現公司的業績目標。
6.2薪酬管理基本規則：根據聘任、管理、考核、分配四權一體的原則，公司各級各類人員的薪酬分配統一由人力資源部管理，並實行統一的職等職級薪資制度；公司年度實發薪資總額由董事會確定，人力資源部及財務部根據董事會的指令，對年度薪資總額與公司年度經濟效益實現指標挂鈎分配，實行浮動管理。
6.3薪酬的組成部分：本制度所描述的薪資是指員工每天正常工作8小時，每週工作5天（法定假日除外）每月所得工資總額。加班工資另行計算。13級（含）以上員工的加班工資包含在崗位工資之内，不另享受加班工資。1~12級員工的加班工資以崗位工資標準為基數，週一至週五、週六和週日、國家法定節假日加班，分別按國家規定的倍率計算。
6.3.1各類員工薪酬的基本構成：計時類員工薪資=基本工資+績效工資+獎金+福利；計件類員工薪資=基本工資+計件工資+獎金+福利；業務類員工薪資=基本工資+業績提成+獎金+福利。
6.3.2工齡工資：公司為服務超過1年以上的員工設立工齡工資，工齡工資隨著工齡增加而遞增：服務1~3年内，每年增加100元；服務4~6年内，每年再增加50元；服務6年以上，每年再增加30元。20級以上員工不得享受工齡工資。
6.3.3全勤獎：員工當月依照考勤管理制度出滿勤者，每月給予全勤獎，具體標準參閱《薪資等級表》，20級以上員工不得享受全勤獎。
6.3.4年終獎：每年根據企業業績、員工個人業績與出勤狀況而綜合評定，年終獎計付標準參見每年《年終獎評定辦法》。
6.3.5優秀員工獎：公司對表現優秀、業績突出的員工通過發放獎金的形式給予表彰，具體標準參見《優秀員工評選辦法》。
6.3.6崗位津貼：依據員工所在崗位及本地人力成本市場行情而確定，屬於本地最低工資標準之外的另外補充，旨在調節内部薪資與外部薪資行情相符，具體標準依據外部薪資行情而確定和調節。個別特殊操作崗位的勞保津貼包含在崗位津貼之列。個別特殊人才套用本公司薪酬結構中的職等職級之後，仍然超出幅度較大時，其超出部分全部按崗位津貼形式發放。
6.3.7員工福利：參照公司《福利管理制度》。
6.4薪資管理
6.4.1薪資總額的管理：公司年度薪資總額計劃由人力資源部根據公司上年度主要經濟指標完成情況，實施總額管理。薪資總額及經濟指標的核定，分別由人力資源部與財務部負責，並由人力資源部匯總後於執行年度前一個月内，分別報執行總裁、總裁審核，最後經董事會批準後發佈實施，人力資源部負責公司薪酬總額的預算、控制與管理。
6.4.2現行薪資與等級表對位：本制度頒佈實施後，公司現有崗位必須與等級表對位。
6.4.2.1在崗人員職位薪資對位規則：比照公司《薪資等級表》按對號入座的方式配套，先對位薪資職等，後對位薪資級等；對位薪資級等時，原則上職位薪資最低不能低於級等的最低值，最高不能高於級等的最高值，個別特殊情況，由人力資源部專題報告，12級（含）以下必須以執行總裁的書面批複為準，12級以上必須以總裁的書面批複為準；確定薪資級等時，各部門、各分廠應嚴格按照等級表中24級等的數值對照核定，報人力資源部審核後，12級（含）以下由執行總裁核準，12級以上由總裁核準。
6.4.2.2新入職人員職位薪資對位方法
已有職位的對位方法：依據《薪資等級表》確定應聘人員所任職位的薪資職等與級等，綜合考慮應聘者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的薪資水平，最後確定應聘者的薪資水平。
職位要素變動的職位和新設職位的對位方法：凡職位要素變動的職位和新設職位，均由職位的直接上級提供《職位說明書》，人力資源部根據公司組織架構，參照《職位說明書》，確定新設職位所屬職位系列和職等。確定的職位系列與職等將作為薪資對位的參考依據。人力資源部組成職位評估小組，根據公司職位評估標準對該職位進行全方位評估，並將評估結果對照《薪資等級表》，確定新設職位在《薪資等級表》中的位置，然後將新設職位添加到表單中，從而得到新設職位在表單中的位置，綜合考慮任職者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員薪資水平後，最後確定新職位的薪資水平。
6.4.3新員工入職定薪原則：遵循“職位評估得分與薪資成正比關系”的原則，即職位評估得分低值的職位薪資不得高於職位評估高值的職位薪資。試用期人員的薪資，原則上以該職位所在薪資職等的最低值起薪。如招聘工作中與新進員工另有協議，則起薪可以確定在最低值以上，但起薪突破二個級差時，12級（含）以下員工由執行總裁核定，12級以上員工由總裁核定。
6.4.4薪資支付
6.4.4.1公司於每月20日以現金或銀行轉賬的形式，發放前一月員工工資，員工工資單於當日由本人簽收。薪資計算有不明、錯漏之處，報經直接主管或由當事人直接向人力資源部、財務部薪資經辦人咨詢解決。
6.4.4.2離職人員薪資：員工依照公司相關規定辦完離職手續後，財務部於員工離職之日，一次性結清全部未結工資。離職人員薪資計算公式為：當月離職薪資= （基本工資×出勤率）＋（應發績效工資×出勤率）；離職人員薪資只能由本人親自領取或存入當事人指定的銀行賬戶，不得由他人代領。
6.4.5薪資中的扣減款
6.4.5.1違紀減款：員工違反公司管理制度而被罰款或賠付，人力資源部根據公司有關規定在其當月薪資中減除。
6.4.5.2考核減款：公司在日常工作考核、稽查審核及績效考核等各種考核中發現不合格項的罰扣款，人力資源部依據考核結果，按相關規定的要求在當月薪資中減除。
6.4.5.3社會保險費減扣：社會統籌保險費按本地規定的標準在每月薪資中予以代扣，公司有義務代扣代繳員工個人所得稅，並執行其他法定薪資代扣代繳行為。
6.4.6薪資調整
6.4.6.1薪資調整的原則：薪資調整額度以本職位薪資職等最高值為終點，當員工從某一級晉升為上一級薪資職等時，其薪資套等，原則上不得突破兩個級差；特殊情況下，12級（含）以下員工由執行總裁核定，12級以上由總裁核定。
6.4.6.2試用期員工轉正薪資調整：新聘員工試用期間進行績效考核，但績效考核結果不挂鈎於薪酬支付，僅應用於試用轉正與轉正後調薪時參考（入職前雙方另有約定的，依照雙方約定薪資標準執行）。試用期間績效成績，為試用期間每月績效得分的平均值，考核結果對應的薪資調整級等如表1-1所示。特殊情況，12級（含）以下員工需經執行總裁特批，12級以上員工需經總裁特批。
6.4.6.3員工臨時薪資調整：員工有特殊業績或其他突出表現時、年中錄用的員工，具有優秀的技能或成績時、為同行業間競相争取的人才出現不穩定苗頭時，部門負責人可申請員工的臨時薪資調整，以資鼓勵。
6.4.6.4員工職位異動薪資調整：員工因職位異動需要調整薪資時，參照《薪資等級表》確定異動員工所在新職位的薪資職等與級等，並參考相同職位員工的薪資水平，結合該員工學歷、工作經驗和綜合技能等因素，按職位薪資對位原則確定新職位的薪資水平；職位異動人員的基本工資與績效工資比例按新職位標準執行，人力資源部根據《異動表》調整職位變更後員工的工資，報執行總裁核準執行。
6.4.6.5員工年度薪資調整：員工的薪資調整每年元月進行一次。上年度工作不滿半年，或年度缺勤達30天以上者次年不予調薪；上次調薪日期距年度調薪時間不到半年時，本年度該員工不得調薪。每年薪資調整總幅度由財務部根據公司營利狀況，人力資源部根據市場薪資水平共同提交方案給董事會作為參考依據，具體調整幅度由董事會決定。薪資級等值的調整主要是根據外部競争性與内部平衡性進行調整，首先是調整級等的兩級中點值，當中點值確定後，再確定最低值與最高值。
7.審批權、解釋權、執行日期
7.1本制度由公司人力資源部全權負責解釋。
7.2本制度從20××年×月×日起執行，原有與本制度相沖突的規定統一中止使用。
8.相關文件
8.1《績效管理制度》
8.2《考勤管理制度》
8.3《職位管理辦法》
8.4《員工晉升制度》
8.5《福利管理辦法》
8.6《員工獎懲制度》
本文摘自《CEO管理筆記》
本書作者以自己十多年私企高管的親身經歷，向大家講述了奮鬥在私企一線的職業人士所經歷的許多鮮為人知的決策内幕以及其中的玄機。作者將那些每天發生在管理者身邊的平凡“瑣事”提煉成一個個具體的管理問題，並且將作者自己的感悟與讀者共享，為大家遇到的職場中的管理問題提供解決之道，以此幫助管理者規避職業風險，提高分析判斷能力。
本書共分為6章42節，根據事件的共性進行分類。作者所叙述的這些案例，大多發生在私營企業，是作者從業十幾年中，以人力資源經理、總經理助理、董事長助理、副總經理和執行總裁等中高層管理者身份親身經歷和處置的一些實例。作者運用通俗的職場語言，由表及裡，循序漸進，將這些成與敗的經歷，道與術的運用技巧，按照“事件發生——決策過程——處置措施——總結得失”這樣一條思路緩緩展開，便於讀者理清整個事件從發生到結果之間的條理性及因果關系。這些策略和方法，無論對於職場新人，還是企業中高層管理者，都具有一定的借鑒意義。