統一的團隊精神（1）

　　一群人聚到一塊，什麼是最需要統一的？就像一個人去爬山，他的每塊肌肉都要聽從大腦的調度，集體發揮力量，配合得當。這叫聽從指揮，服從命令，消除私我；他的方向必須是確定一致的，目標必須是唯一而且可見的，這叫統一的目標和凝聚力。這就是團隊的核心，它有一個成形不散的團隊精神，一只拳頭打出去，是握著的，沒有哪根手指可以例外。

　　○團隊沒有私“我”，只有“我們”。每個人都是團隊中的一枚腦細胞，服從中樞神經的調控，異見分子可能有容身之地，但絕不能反客為主。

　　○一支團隊，最重要的是凝聚力和共同目標。凝聚力保證了後者的實現，後者又使得團隊的凝聚力可以發揮其價值。

　　對管理者或一號人物而言，這是兩句尤其需刻骨銘心的終生格言。若你不慎違逆，在管理中產生錯誤、疏忽，並使“我”的影子在團隊中強力壯大，相信我，伴隨這個組織垮掉的，還有你自身的目標、回報以及意志力，你經過卓絕的努力建立的成果都會瞬間付諸東流，放在籃子里的果實也會得而复失。

　　團隊的凝聚力之所以威力無比，是因為人人為大家，由幾人或幾十人組成的團隊可以真正成為一個步調統一的人，共用一個組織之肺呼吸，一個組織之腦思考。沒有比這更難擊敗的團隊了，任何弱小的個體一旦加入了這樣的組織，都會瞬間得到神奇的自信，迸發出超人的潛能，以至於完成他自己永遠無法單獨完成的工作。

　　20世紀70年代末到80年代初，領導高盛的約翰·懷特黑德是一位不可多得的金融天才，他接手高盛後，一再強調“在這里只有‘我們’，沒有‘我’”。高盛的團隊精神容不下任何特立獨行的超級領袖，也不可能容忍哪一個人以自己的私利淩駕於團隊利益之上。這種團隊精神成為高盛文化的主要組成部分之一。

　　我們知道，高盛從來都不缺乏金融怪才、超級專家和數一數二的天才級人物，像格斯·利維、羅伯特·魯賓、馬克·溫克爾曼等人的能力與成就都可以比肩於華爾街的任何金融巨頭，相比彼得·林奇或者羅傑斯，他們毫不遜色。但高盛並沒有讓他們的個性脫離嚴密的團隊文化而獨具一格，使得其個人精神控制集體命運，高盛也並沒有因為這些人的離開就大傷元氣。

　　在高盛130多年的歷史中，其大部分時間內一直奉行著共同領導的團隊精神，並且一脈相承。比如總是由兩個CEO共同領導，能夠被授予公司高級合伙人的職位的，是盈利最高的兩位合伙人，而且高盛的其他各個主要業務部門也都由兩人共同負責。在絕大多數的時間內，這種共同領導的團隊精神在高盛表現得非常成功。

　　有兩個問題我們有必要先了解一下：什麼才是真正的團隊精神？團隊精神到底能夠起到什麼樣的作用？

　　1. 目標導向

　　統一的團隊精神，可使你手下的員工齊心協力，像拔河一樣擰成一股大繩朝著同一個目標努力，對於單個的員工來說，團隊要達到的目標即是他自己所要努力的方向。團隊整體的目標，可以順勢分解成各個階段的小目標，在每個員工身上得到落實。

　　2. 團隊聚能

　　任何的組織都需要一種凝聚力，缺乏這種力，就是一盤散沙。行政指令顯然是一個辦法，但這種淡化了個人感情和社會心理等方面需求的強制性命令，雖可短期提振團隊的高效率，但長期看為害不淺。相比之下，團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期實踐中慢慢形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導他們和上司一起，產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸地強化團隊精神，於是，就產生了一種強大的凝聚力，將團隊中每個人的能量都結合在了一起。

　　3. 激勵作用

　　激勵體制每家公司都在用，但要它起作用，就離不開團隊精神。我們要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊，這不是僅有物質激勵就能做到的，還需要無形的精神激勵的作用。員工在賺取薪水的同時，還希望能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬及上司的器重。

　　4. 控制功能

　　團隊精神的另一項強大功能就是控制力。一個團隊中，作為個體的員工的行為首先需要被控制，而團隊的群體行為更需要協調。團隊精神能起到這樣的控制功能，就是運用團隊內部所逐漸形成的一種共性觀念以及環境氛圍，去影響、約束、規範和控制員工的個體行為。

　　需要註意的是，這種控制並非自上而下的硬性強制力量，靠你大吼大叫或簽個字就實現的，而是軟性內化的控制結果；由控制員工的具體行為，轉為去控制他們的頭腦和意識；從控制員工的短期行為，變為對他們的價值觀和長期工作目標的掌控。所以，這種控制更為持久，也更容易深入他們的內心，獲得長久的效果。

　　2009年的時候，新墨西哥州一家從事機械制造的公司，它的創立者格菲特是一位業界很有名望的人物，機床工人出身，論技術和業務，他十分過硬，但在管理方面缺乏經驗。他在一次偶然的機會中結識了華盛頓的風險投資人，得到了一筆可以支援他創業的資金。他把這筆錢投在了他最熟悉的機械制造行業，為波音公司提供精密的飛機配件。

　　公司的初期業績相當不錯，格菲特不由得雄心滿滿，想大幹一場，但因為他精於業務，不通管理，未能及時給公司上下的員工塑造統一的團隊精神，在大大小小的公司會議上，他講得最多的是業績，“只要業績好了，我們大家都有飯吃。”物質的激勵充斥著這家公司的每一處角落。

　　也正因為此，他的團隊缺乏更深層次的凝聚力，因而在遇到危機時，業務量急劇下滑（當2009年波音公司陷入低谷時，他的公司不可避免地受到了波及），他被迫削減薪水，以期渡過難關，但員工此時紛紛跳槽，好不容易培養出來的骨幹人才這時大部分都離開了他，導致事業敗落，早早破產。

　　從這點來說，團隊精神就像一個人的魂魄，又是他的人生目標。有和沒有的不同，差距之大，如同一個人失去了魂魄，成為一具行屍走肉。再有前途的公司，如果缺乏這種無形的魂魄，老闆和管理者不懂得給手下灌入這種凝聚力，就會始終處於一個有錢賺則大家蜂擁而來，遇到困難則都鳥獸散的困局之中。

　　團隊的管理之所以與一般的工作不同，就在於它是一個管理矛盾的過程。對此，當你接手一個團隊時，就要明白這一點。而樹立統一的團隊精神，就能夠盡可能地平衡這些矛盾。一個統一的團隊精神，它至少可以在以下方面為我們的管理工作帶來好處。

　　1.個性與集體目標的一致

　　我們知道，一個有效的團隊常常需要融合不同的個體才能發揮力量，所以，可以包容個體的不同並達到集體的一致目標。世上沒有兩個人是完全相同的，就算他們生存在極為嚴密的規則制度下，也難免要釋放出獨特的能量和光彩。員工都是有個性的人，且都有自己的目標，統一的團隊精神，就是為了把他們與集體目標融合在一起。

本文摘自《給你一個團隊，你能怎麼管？》

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　　作者用他參與海外上市公司與國內民營企業管理的親身經歷，分享團隊的建設與管理經驗。他通過簡潔有趣的描述，翔實動人的案例，為我們揭示管理的真相，告訴你應該如何建設和管理一個團隊，內容富有系統性與針對性，簡單易懂，容易上手，尖銳深刻。
　　團隊管理，這是一個簡單直接但又讓許多人充滿困惑的命題。說它簡單，是因為團隊無非只有三個條件：自主性，思考性和協作性。只要使你手底下的這幫人充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它隨著你的指揮棒沖鋒陷陣，無所不至。但讓很多管理者困惑的是，在實際的執行中，人們會遇到諸多現實而無奈的困境，會發現情況並非如此，原來還有這麼多潛在的未知的問題。人性的種種缺陷，往往讓團隊的組建和管理面臨無窮大的風險，不管你腳下是一家無足輕重的小公司，還是世界500強企業，他們的中高層領導者及員工本身都有這種苦惱。即，你明明身在團隊，卻感受不到一支成熟強大的團隊的支撐，經常孤軍奮戰，陷入苦鬥，多倍付出，卻只能得到可憐微少之回報。
　　本書的主要目的，就是解決這種普遍存在於各種組織中的“團隊之惑”。書中的內容簡潔易懂，有著非常清楚的定位，適合中國的中高層管理者學習參考，同時又具有很強的總結性，告訴你如何管理一個團隊，如何突破自我，對於初創業者和有志於從事管理行業的人，提供了豐富的經驗。