文化和信念需要“量身定制”（2）

　　目標的基础就是文化和信念，可以保證團隊的安全，使一群為了共同目標奮鬥的人不至於因為驟然的變故分崩離析。六七年前，我在谷歌做訪問時，參觀他們的總部，沒有去關註任何硬體設施或者奢華先進又舒適的辦公環境，而是盯著見到的每一個谷歌員工，觀察他們的細微表情。知道我發現了什麼？不是緊張或投入的工作精神，而是他們臉上的幸福。

　　衆所週知，谷歌向來是動手者的天堂，這里的人還需要有一些數學能力，並深刻領會團隊精神，學習與人合作。薪資從來不是谷歌最重要的工作條件，而是它獨特的企業文化，以及獨一無二的團隊信仰，你可以說這就是一種創新，但它的核心是“平等互敬”。每個人都是這里最重要的一員。

　　這里的工作環境不是最好的，卻可以讓員工帶著小孩和宠物去上班，還有足夠的休閑娛樂室。“你可以隨心所欲地裝扮自己的辦公桌。”接待人員告訴我，“你不必擔心因為太另類而讓上司皺眉，你也不用考慮明天穿什麼衣服才不至於違反規定或讓上司看你很不順眼，因為谷歌就是你自己的家，你不用考慮任何人，只要你沒有打擾到他人的工作自由。”所以，谷歌連續好幾年被評為全世界“雇員最滿意的公司”，在這里工作是很多人一生最大的夢想。

　　這是最安全的團隊，因為沒有比谷歌更重視平等的公司了。在這里，你會吃驚地發現，這家公司甚至沒有一個人有自己專門的辦公室，就連他們的CEO也是如此。當谷歌的新CEO上任時，有一次曾經引發專門讨論，要不要給他一間專門的隐秘空間，即獨立的辦公室。有人認為CEO怎能沒有自己的辦公室呢？但更多的人則堅持，給他專門的辦公室就破壞了公司的規矩。結果是，一間小得不能再小的房間出現了，把他安頓在那里，並且盡量不讓別人註意到。

　　結果，這件事成為谷歌的一次大事件，不少“好事者”來參觀他的辦公室，而且提出了一個請求：我希望和你共用這間辦公室，雖然它確實很小。CEO回答說：“沒有問題！”於是，兩人開始共用這個狹小的空間，盡管那人只是一名普通員工。這讓我們這些參觀者大跌眼鏡。

　　很顯然，在這里沒有人可以淩駕於他人之上，包括最高管理者。職位的不同，只能代表你決定的事情不同，而公司每個人的意見，都會在這里得到最大程度的重視。這是全世界最好的團隊文化。

　　從谷歌這里，我們就可以得到一個偉大的啟示，讓員工擁有幸福感的秘決就是：赐予他們無比驕傲的團隊榮譽感，為身在這個集體而自豪。他們能在這里實現最渴望實現的價值，能夠通過這個平台得到人生的至高夢想。

　　你能給予他們嗎？如果可以，你就是最棒的團隊領袖！

　　品尚公司開始在上海做美容事業時，老闆盧先生犯過一次致命錯誤。他把這些問題寫到一張紙上，去紐約旅遊的時候拿出來給我看。我們是在一次聚會上認識的，當他聽說我正在國內的一家管理培訓機構擔任臨時的培訓講師時，就通過朋友的介紹找到了我，並且報名參加。

　　通過那張密密麻麻的A4紙，我清晰地看到，他為自己的公司鋪設了最優越的工作環境，卻仍然用粗犷的思維建設自己的團隊。問題是如此簡單，卻難以糾正他的思維。如果你在街頭見過開著車子、揮舞钞票招聘工人的建築公司幹部，就知道他信奉的這種管理模式是什麼。“拿錢找人，替我辦事。”盧先生在自己的公司就是這麼想的。不過，在經過了前幾個月的蜜月之後，他終於隐約感受到了危機的發生，員工起初積極的工作精神消失得無影無蹤，懈怠充斥著公司上下，就連他最信任的得力幹將們，似乎也開始無精打採。

　　“是薪水太少了嗎？那我給他們加錢好了，每個人增加五百元月薪。我讓為我工作的人衣食無憂，得到優質的物質生活，OK？”

　　這是盧先生想到的第一解決方案，他漠視了重要的問題：對於屬下來說最具有持續號召力的是什麼？缺乏凝聚力的品尚公司註定是一支沒有榮譽感的團隊。人們不知道工作是為了什麼，除了錢。雖然收入節節上漲，但是始終得不到安全感。

　　業務經理小陳抱怨：“公司明年的計劃是什麼？我不知道，我就像踩在雲彩上，隨著風亂飄，這不是我想要的工作。”後來盧先生告訴我，小陳過了不久就辞職了。他的公司好不容易搭建的班子和工作體系，在這種頻繁的變動之下，總是缺邊缺角，難以穩固下來。

　　的確，高薪不僅可以提升員工的生活質量，而且還能夠激發員工的工作激情，從而在短時間內大大地提高團隊的效率。拿人錢財，替人消災，在金錢的刺激下，員工的幸福感能在一定條件下有所“回暖”，一時間仿佛讓老闆的幸福感和員工的幸福感可以同台共舞了，幸福能夠一起飛了，好像是一個很好的互動和雙贏過程，但這還遠遠不夠。

　　團隊的文化和信仰，如果只能依靠金錢來搭建，就像缺乏地基的大樓，蓋得越高，危險越大，早晚會轟然倒塌。我在谷歌參觀時，感受最深的不是優裕的待遇，而是每一名谷歌的員工都可以看到老闆或是其他同事的工作計劃，這樣，他既能知道公司既定的發展方向和目標，可以提出建設性的意見，又能監督老闆是否完成了目標。如此一來，不僅有利於員工明確公司的方向，更是在年終時大家相互進行考評的重要依據。

　　說到這里，我們就已經可以提出兩個問題：

　　○團隊文化是什麼？是企業的“靈魂”。

　　○團隊信念是什麼？是企業的“血液”。

　　你需要針對自己的實際情況，冷靜地研判本部門或者本公司過去和現今的發展狀態，從中找到它們，拿出切實的舉措，並且讓員工真正地心悅誠服。在此基础上，方可以形成一種強大的團隊榮譽，設計每個人都能接受的團隊目標，與公司的利益完美地融合在一起。

本文摘自《給你一個團隊，你能怎麼管？》

　　作者用他參與海外上市公司與國內民營企業管理的親身經歷，分享團隊的建設與管理經驗。他通過簡潔有趣的描述，翔實動人的案例，為我們揭示管理的真相，告訴你應該如何建設和管理一個團隊，內容富有系統性與針對性，簡單易懂，容易上手，尖銳深刻。
　　團隊管理，這是一個簡單直接但又讓許多人充滿困惑的命題。說它簡單，是因為團隊無非只有三個條件：自主性，思考性和協作性。只要使你手底下的這幫人充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它隨著你的指揮棒沖鋒陷陣，無所不至。但讓很多管理者困惑的是，在實際的執行中，人們會遇到諸多現實而無奈的困境，會發現情況並非如此，原來還有這麼多潛在的未知的問題。人性的種種缺陷，往往讓團隊的組建和管理面臨無窮大的風險，不管你腳下是一家無足輕重的小公司，還是世界500強企業，他們的中高層領導者及員工本身都有這種苦惱。即，你明明身在團隊，卻感受不到一支成熟強大的團隊的支撐，經常孤軍奮戰，陷入苦鬥，多倍付出，卻只能得到可憐微少之回報。
　　本書的主要目的，就是解決這種普遍存在於各種組織中的“團隊之惑”。書中的內容簡潔易懂，有著非常清楚的定位，適合中國的中高層管理者學習參考，同時又具有很強的總結性，告訴你如何管理一個團隊，如何突破自我，對於初創業者和有志於從事管理行業的人，提供了豐富的經驗。