員工竟被視為企業“累贅”

　　2011年5月18日，國內知名影片網站——酷6突然宣佈重組銷售部門並裁員20%，同時解散廣告直銷團隊。酷6的“閃電裁員”行為受到了被裁員工的抵制。之後，酷6又被曝因裁員發生肢體沖突兩員工遭毆打，酷6本次事件被各大媒體關註，被冠以“暴力裁員”之稱。5月26日，北京市海澱區人力資源和社會保障局根據《勞動法》，認定酷6本次裁員事件為違法行為，確認此次裁員無效，並責令酷6網於5月30日前限時整改。

　　不僅酷6，自2008年全球經濟陷入蕭條以來，在整體趨緊的大環境下，包括諾基亞、聯想和美的在內的衆多企業均實施了大規模的裁員，普通員工成為企業成本壓縮策略的直接受害者。除裁員外，近兩年來多個企業勞資關係的趨緊，也是輿論關註的焦點。

　　2011年10月，5名曾在深圳古馳旗艦店工作的離職員工在網路上發佈了一封《集體辞職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開信》，向公衆曝出古馳公司對員工在門店上班時逾100項的行為規定。

　　據上述離職員稱，有些規定內容直接無視他們的“正常生理需求”。比如，上班期間員工要喝水必須向上級申請，如果不申請將被記過；在休息室、更衣室不能吃自帶食物；上廁所必須得到主管許可，時間嚴格控制在5分鐘以內，早上排隊申請去廁所，到中午吃飯了都沒去成，很多人因此尿血或患上膀胱炎；如店內貨品被盜，所有員工集體出資按照市場價賠償；員工懷孕還得站著工作十幾個小時，有時還要加夜班，很多孕婦因此小產等。

　　事件被媒體曝光後，因對員工日常行為要求刻薄，古馳被指“血汗工廠”。在此前後，繼富士康員工的“N連跳”後，本田、豐田、加多寶、卡夫等衆多知名企業在華工廠及大量民營制造企業也紛紛受困於勞資糾紛事件。

　　與裁員事件、勞資糾紛相比，員工的跳槽行為，也是所有國內企業人事部門幾乎每天都要面對的工作重點之一。員工過低的職業忠誠度，是與企業的人才觀緊密相聯並存在因果關係的：在業務增長或進行新專案開發時，企業就會大量招聘新人，而在簽約時力求短約，以便在業務出現萎縮時快速裁減相關人員。企業大多不願意在人才身上投資、不願意考慮員工自身的發展需求與職業規劃，恨不得員工什麼都是現成的，招進來就可以使用，短期化傾向明顯。對於企業員工來說，盡管冒著巨大的離職成本和風險，但依然阻擋不了他們跳槽的熱情。至於跳槽原因，除了部分員工追求更高的薪水報酬與職位外，也有部分員工追求的是工作的幸福感、成就感與和諧安全感。

　　“21世紀人才最貴”已成為廣大企業管理者觀念上的基本共識，但在企業經營現實中，在過度追求短期利益的價值觀念驅使下，衆多企業缺乏必要的利益分享機制，原本是企業經營支柱的廣大員工卻成為首個承擔企業低成本運營風險轉嫁的受害群體。在部分短視企業管理者的眼中，沒有給予廣大員工基本的尊重，員工成為企業經營不利情況下的累贅與負擔。與此形成鮮明的反作用關係的是，在當下的“自媒體”時代，部分企業因用人制度與日常人事管理而遭員工“報復”，由此加大了企業的潛在聲譽風險。

本文摘自《心引力》

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　　 美國學者維斯-楊曾明確指出，“企業競爭在經歷了數量競爭、質量競爭和服務競爭之後，已經進入了一個新階段——聲譽競爭。”具體來說，聲譽是企業無形資產的價值核心，聲譽決定企業的興衰成敗。但對於廣大國內企業來說，由於自身價值觀的過度趨利性，目前尚未真正重視聲譽管理，並由此使得部分企業陷於惡性聲譽循環之中。在《心引力(企業如何打贏聲譽保衛戰)》中，聲譽管理專家王洪波將從對國內企業聲譽現狀的剖析入手，在分析國內企業聲譽管理“亞健康”的基础上，建議管理者要進行企業價值觀矯正，並在此基础上倡導提出了“心引力”聲譽管理模式，以此為指導說明廣大國內企業實施聲譽管理，突破目前面臨的惡性循環怪圈，進而把握自身命運的主導權，最終贏得企業聲譽保衛戰的勝利。