肩負起管家的責任（2）

　　關鍵在於，因為全球化公司領導者的決定尤其重要，所以他們的道德標準必須具有較高的典範性。很多人對惠普公司前總裁馬克-赫德表示遺憾。赫德因輕度違反惠普的道德準則而被推下總裁的位置。我不知道那種特定情況下是不是正義在起作用，但是我知道用高標準約束有影響力的領導者是件好事。

　　如果全球化經濟放大了道德選擇的影響力，那麼網路也是這種放大效果的推力。鼠標世界可以迅速把一個地方上的小罪弄得人盡皆知。耐克、蘋果和戴爾因為對自己亞洲供應商雇佣不合標準的員工熟視無睹而受到譴責，而它們只不過是幾個代表。網路世界沒有黑暗的角落--惡人總會原形畢露。

　　網路也催生了一種新的全球意識，加強了我們相互聯繫的感覺。我們越來越清楚我們生活在同一個星球上，呼吸著同樣的空氣，分享著同一片海洋。在城市與商業生活中，我們希望每個地方都有同樣高標準的公正和公平，否則我們就會被冒犯。有了網路，不滿的情緒會很快化作憤怒的合唱。從世界範圍來看，就算道德行為沒有什麼改善，道德期望也在不斷提高。

　　大商業和大政府的交互重疊是價值觀變得重要的另一原因。作為市民和消費者，我們當然明白如果遊說者和立法者坐在一起吃大餐，那麼我們的利益肯定不會寫在菜單上。憑直覺，我們知道權力不那麼集中的時候，民主和經濟才能更好地運作。但鑒於權力集中頗為常見，因此我們必須盡力保證身居要職者值得信賴。

　　基於以上這些原因，我們需要在商界進行一場價值觀革命--它來得還不夠快。在2010年的蓋洛普研究中，只有15%的作答者認為管理者的道德標準"高"或者"很高"（81%的作答者認為護士的道德標準高，排第一；而只有7%的人認為企業遊說者的道德標準高，排最後）。這種信任缺失對企業的生存構成了威脅。上帝沒有授予公司不可剥奪的權力，他們的權力形成於社會，社會認為必要時可以隨時對其重新建構（這一點從2002年的薩班斯法案和2010年的多德弗蘭克法案--美國為減少公司特權而頒佈的兩個法案中就可以清楚地看出來）。

　　好訊息是價值觀革命已經開始。沒有人等著管理者自覺醒悟。一組數據能夠說明這一點：2005年到2010年間，投資到"社會責任"基金（社會投資論壇基金會給出的定義）的美國資產增長了34%，而受到管理的總資產只增長了3%。今天，美國有超過25萬億美元資產受到管理，而每8美元中就有1美元投資在社會責任基金上。此外，還有其他先兆。十年前，沒有一家汽車雜志會關心汽車二氧化碳排放問題，但現在大多數雜志都關註這一問題，至少在歐洲如此。十年前，"公平貿易"不會成為營銷策略，現在卻是。十年前，很少有人註意管理者的薪水，但現在幾百萬人都在關心。

　　看了這些，擺在你和你公司面前的問題很簡單：你要成為一個價值觀領導者還是落後者？斥責那些騙取錢財的CEO、貪婪的銀行家並不難，但你自己做得怎麼樣呢？如果我們自己都不能做個好管家，就更不能指望別人。盡管和其他人相比，有些管理者表現出較高的道德水準，但我們需要每個人都承擔起保護企業免受道德敗壞者破壞的責任。

本文摘自《終極競爭》

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　　 本書意在表達一個言辞灼灼的懇求——重新思考我們對管理、工作、組織所做的基本設定，使人們建立能夠在瞬息萬變、競爭殘酷、創新不止的世界中取得成功的組織。他大聲質問，“決定組織未來興衰、成敗的終極挑戰是什麼？”答案不是一個，而是五個：價值觀、創新、適應力、激情和理念。
　　價值觀：近年來，企業的信譽度每況愈下。要改變這一態勢，除了复興商業道德，別無他法。
　　創新：抵禦殘酷競爭的唯一防守之道。太多的企業仍然把創新當做一個時髦的詞匯，而不 是每個員工的責任。
　　適應力：面對日新月異的變化，企業必須建立自己的進化優勢，必須克服慣性力量，最終隨 變而變，靈動自如。
　　激情：在工作和生活中，“了無情趣”和“激情四射”的差別就在一個“情”字。平庸所能產生的回報越來越少，只有喚起人的激情才能成功。
　　理念：當今的企業不僅僅需要更好的方法，還需要更好的管理原則。等級制度和控制的時代將會終結。現在，企業需要以自由和自主為基础的新理念。