把創新新手變為創新能手（2）

　　不斷進步的總裁們越來越多地認識到，創新是一個公司的血液，但並不是每個總裁都會讓每位員工接受創新能力開發的訓練。當然，公司有電子意見箱，有用於購買新想法的基金，有流程管理工具和創新獎勵。但是，由於缺乏受過良好訓練、創新能力很高的領導者，大部分鼓勵創新的投資都浪費掉了。

　　想象一下，你在皮佈爾海灘球場鼓勵一個充滿熱情但沒有經驗的高爾夫球新手打出第一球。你把最新的钛制球棒遞給這個新手之後，你鼓勵他狠狠地揮桿將球打出。如果每次揮桿都沒有落在凹凸不平的地上，你就給他100美元；每次打進洞里，就再獎勵100美元。但是你不會給你的學徒任何指導--沒有戴夫-佩爾斯或大衛-萊德貝特兩位均為美國著名高爾夫球教練。的攻略，也沒有影像回放。你也不會給他額外的時間練習。這種情況下，你的新徒弟有多少次能讓球落在球道上？他能在這項運動上堅持多長時間？花2000美元買了一袋質量上好的球桿、支付了令人難以想象的場地費之後，你會得到怎樣的回報？答案是：次數不多，時間不長，回報也不多。稍微有點高爾夫常識的人都不會做這種傻事。

　　這就是為什麼當我發現很少有公司投資培養一線員工的創新能力時，我驚呆了。對於這種忽視，最不寬容的解釋就是那些高級經理們認同創新隔離（innovationapartheid）。他們相信只有少數幸運兒天生有創新能力，大多數人都是平庸之輩，除了建議不斷改善外，想不出什麼令人欣喜的東西。

　　這麼說來，我明白了一個總裁為何會得出這樣的結論。高層管理者每天都要面對各種創意，但大多數不是不成熟，就是太過瘋狂。一段時間之後，人們就會輕易相信所有愚蠢的點子都是笨蛋想出來的，而不是那些從來沒機會接受創新技能訓練的人。

　　當一個公司第一次建立起它的"創意市集"時，這種失望的情緒就會成倍地擴散。行政人員很快會發現大多數創意不外乎兩種：要麼不經大腦，非常幼稚；要麼不切實際，無法實現。

　　當我試著說服一個執行總裁對創新技能系統培訓投資時，總是得到如下回應："我不明白我們為什麼要那麼做，我們已經有太多點子了。我們不能對每個都給予資金支援。""但是，"我問道，"這些點子中有多少是重要、實用、真正切實可行的？""哦，"大多數總裁回答，"沒有很多。"這就是問題所在。盡管創新是個數字遊戲，數量很重要，但質量同樣重要，而要提高公司創新的質量，必須提高創意的質量。

本文摘自《終極競爭》

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　　 本書意在表達一個言辞灼灼的懇求——重新思考我們對管理、工作、組織所做的基本設定，使人們建立能夠在瞬息萬變、競爭殘酷、創新不止的世界中取得成功的組織。他大聲質問，“決定組織未來興衰、成敗的終極挑戰是什麼？”答案不是一個，而是五個：價值觀、創新、適應力、激情和理念。
　　價值觀：近年來，企業的信譽度每況愈下。要改變這一態勢，除了复興商業道德，別無他法。
　　創新：抵禦殘酷競爭的唯一防守之道。太多的企業仍然把創新當做一個時髦的詞匯，而不 是每個員工的責任。
　　適應力：面對日新月異的變化，企業必須建立自己的進化優勢，必須克服慣性力量，最終隨 變而變，靈動自如。
　　激情：在工作和生活中，“了無情趣”和“激情四射”的差別就在一個“情”字。平庸所能產生的回報越來越少，只有喚起人的激情才能成功。
　　理念：當今的企業不僅僅需要更好的方法，還需要更好的管理原則。等級制度和控制的時代將會終結。現在，企業需要以自由和自主為基础的新理念。