領導結果——組織氛圍

　　研究領導力特質和領導風格的價值到底有多大，它對組織績效的影響是什麼，某種領導力特質真的像研究者宣稱的那樣重要？這些是企業經營管理者質疑領導力開發最多的問題。後來領導力研究者逐漸把焦點對準了領導結果的效標——組織氛圍上。

　　區分好的領導和不好的領導，看看這個團隊的士氣就行了。我們逐漸接受了這樣一種觀點，即員工是否敬業，關鍵看其直接上級的領導力。因此，“員工的感受”或者“員工在工作上的投入程度”，即員工敬業度，成為間接研究領導力的一項重要內容。員工是否敬業，及其投入在工作上的努力程度，取決於領導者為下屬營造的組織氛圍，而組織氛圍的好壞直接反映了領導者的領導力水平。

　　“組織氛圍”並不是一個不著邊際的術語。最早給它下定義的是心理學家喬治-利特溫（GeorgeLitwin）和理查德-斯特林格（RichardStringer），後來麥克利蘭和他的同事又對它重新定義，認為組織氛圍指的是影響組織工作環境的主要因素：員工是否受條條框框的束縛、是否具備銳意創新的靈活性、員工對組織的責任感、員工設定標準的高低、績效意見回饋的準確性與獎勵的恰當性、員工對企業使命和價值觀的明確性以及他們對共同目標的投入程度。

　　知名民意調查公司蓋洛普公司20世紀末出版了《首先，打破一切常規》一書，認為影響員工敬業度的有12個因素，簡稱Q12。認為領導者做好以下12個方面，才能為下屬營造一種令員工敬業的組織氛圍：

　　（1）我知道對我的工作要求。

　　（2）我有做好我的工作所需要的材料與設備。

　　（3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事。

　　（4）在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。

　　（5）我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。

　　（6）工作單位有人鼓勵我的發展。

　　（7）在工作中，我覺得我的意見受到尊重。

　　（8）公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要。

　　（9）我的同事們致力於高質量的工作。

　　（10）我在工作單位有一個最要好的朋友。

　　（11）在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。

　　（12）過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

　　基於對中國企業領導力測評與研究的基础，結合國內外已有的研究成果和經驗，我們從200多道試題中篩選出27道題，分為六個維度：明確性、責任性、發展性、績效導向、激勵性和團隊承諾，組成對組織氛圍的測評。

　　組織氛圍定義明確性制度流程清晰明確；員工清楚地知道工作任務的具體要求和期望；清楚地了解自己的工作與組織的戰略目標、方向之間的關係責任性人崗匹配，且有效授權，使下屬有自主性，並對自己的工作負責；及時意見回饋工作績效情況，激發主動負責的態度；鼓勵冒險和自主決策發展性給予意見回饋，輔導員工的成長；給予員工鍛煉其技能和能力的機會績效導向在多大程度上強調改善績效；出色績效者能得到承認和獎勵的程度；工作目標的挑戰性和難度激勵性尊重員工的意見；及時表揚或認可員工；關心員工團隊承諾員工對團隊/組織的認同程度和歸屬感；團隊成員之間的相互信任程度，以及團隊合作精神卓越的領導者需要具備必需的領導力特質，同時能夠靈活運用多種領導方式，最重要的是，能夠為團隊塑造一個高績效的組織氛圍。

本文摘自《人才盤點》

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　　 在未來的數十年中，中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉型，這場轉型深刻而艱難，卻是中國能否取得國家競爭優勢的關鍵，也是中國企業能否取得全球競爭優勢的核心。因此，越來越多的中國企業意識到，企業僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的轉型，企業還需要建立完善的人才管理體系。李常倉、趙實所著的《人才盤點(創建人才驅動型組織)》在咨詢實踐的基础上，對經驗進行總結提煉，既吸收西方先進的人才管理理念，又兼顧中國企業的實際情況，具有很強的操作性和針對性。從支撐企業戰略目標實現的角度，《人才盤點(創建人才驅動型組織)》完整地闡述了人才管理的重要工具——人才盤點的理念、方法、步驟，並結合作者多年來的咨詢實踐，剖析了5家優秀企業在人才盤點領域的最佳實踐。