必做之事二：圍繞品牌理想構建企業文化（1）
排在第二位的任務即是構建符合品牌理想的企業文化，發揮品牌理想的力量。
企業文化的核心在於企業如何應對與人力資源有關的所有問題。如果沒有在人員招聘和培訓、與員工溝通、人力資源管理、員工升職和獎勵方面以品牌理想為主線，那麼一家企業的品牌理想永遠也不可能變成現實。埃里克-瑞恩認為：“在聘用時如果犯了錯誤，將後患無窮。企業的成長，首先就取決於招聘了什麼樣的員工。一旦用錯了人，緊接著的就是把事情搞砸。正因如此，我們對招聘工作總是慎之又慎。”
要把一家企業建立在理想的基础上，企業文化在其中起著決定成敗的關鍵作用。有太多的著作和成千上萬的商業顧問都在強調企業文化的重要性。商界領袖們也普遍認為，準確定義企業文化是他們面臨的最艱巨的工作。一家沒有理想的企業是不會了解到企業文化其實是品牌理想的結晶。麥思德的增長過程，就是由內而外展現真實麥思德的過程。
我曾經就職於一些著名的企業，這些企業也都有成熟的招聘體系，相比較而言，我認為麥思德為招聘所制定的評估手段真可謂新穎獨特。麥思德高級團隊投入在招募上的時間比例令人吃驚，這也是一種競爭優勢。因為大多數企業的高級管理者留給招聘的時間極少，他們把招聘工作推給了級別很低的管理層。可員工才是企業實現其理想最為關鍵的因素。
當出現職位空缺時，麥思德首先會任命一位招聘經理，招聘經理隨即會從不同部門抽調7~10人，組建一個面試小組。如此一來，每位求職者要接受7~10場面試，而不是只在招聘部門內見到一兩個人。面試官來自企業的各個部門，他們有時是一個人主持面試，有時也組成小組來考察應聘者。經過多輪面試後，會對剩下的1~3位求職者再進行一輪測試，佈置家庭作業，題目針對麥思德目前在業務上面臨的戰略和戰術挑戰。此外，每位求職者有一週時間準備，再見面時的必答題是：“你如何為麥思德保持獨特性出謀劃策？”最終的錄用決定取決於求職者的技能與能力，還有他與企業文化的匹配度，兩者各占一半。
家庭作業就是麥思德招聘新人的秘密武器，用來對求職者的思維方式和工作習慣進行快速概括和判斷，標識出他們在真實工作場景下與公司運作之間的契合程度。推而廣之到產品研發、零售、營銷、運營，甚至品牌體驗，無論麥思德做什麼，其實都是以同樣的標準化模式迅速完成。在商業領域，這種標準化模式有個時髦的名字——“設計思考”??設計思考(designthinking)，是當下設計界和企業界同樣熱門讨論的一個話題,近年由美國知名公司IDEO所引爆,提倡左右腦並進的企業模式,也將人性關懷及創意構想帶進創業與決策的大雅之堂。——譯者註
。它需要與客戶保持密切溝通，不斷加深對客戶的理解。麥思德還專門研究過行業知名企業，比如向來以服務設計著稱的IDEO咨詢公司和長於產品設計的蘋果公司。
回顧在寶潔的日子，還有以往作顧問和當研究員的經歷，我發現受理想驅動的企業都特別擅長對運營模式進行快速原型法這是近年來提出的一種以計算機為基础的系統開發方法，它首先構造一個功能簡單的原型系統，然後通過對原型系統逐步求精，不斷擴充完善得到終極的軟體系統。原型就是模型，而原型系統就是應用系統的模型。這個模型可在運行中被檢查、測試和修改，直到它的性能符合用戶需求為止。因而這個工作模型很快就能轉換成原樣的目標系統。——譯者註
或運用設計思考。理想越是充分地滲透進企業的各個層面，化身為企業與員工聯繫上不可或缺的一環，企業也就越容易進行合作創新，步子會越邁越大。
吉姆-斯登格所著的《增長力：如何打造世界頂級品牌》一書的靈感來自寶潔公司的一項調查，吉姆-斯登格時任寶潔全球首席營銷官，調查對象就是那些增長速度領先於寶潔的企業。之後，斯登格與全球頂級市場研究咨詢機構——華通明略合作設計了一項更為全面的研究體系，對企業財務績效與其客戶參與度、客戶忠誠度及客戶推薦度之間的關係進行了長達10年的深入分析。斯登格的研究揭示了消費者頭腦中的“黑匣子”。斯登格及其團隊利用神經學研究來考察客戶參與度，並衡量隐藏在潛意識中的態度，以探究頂級企業和其他企業的差別到底在哪里。
因此，《增長力：如何打造世界頂級品牌》將有關人類行為和價值觀的永恒真理融入了一個行動框架中，以指導企業發現、構建、傳播、實現並評估其品牌理想及定位。通過斯登格親身經歷的精彩故事，以及對幫寶適、探索通信、傑克丹尼、美捷步等公司的“深潛式”調查，本書將與您分享21世紀商場上的成功心得。
企業文化的核心在於企業如何應對與人力資源有關的所有問題。如果沒有在人員招聘和培訓、與員工溝通、人力資源管理、員工升職和獎勵方面以品牌理想為主線，那麼一家企業的品牌理想永遠也不可能變成現實。埃里克-瑞恩認為：“在聘用時如果犯了錯誤，將後患無窮。企業的成長，首先就取決於招聘了什麼樣的員工。一旦用錯了人，緊接著的就是把事情搞砸。正因如此，我們對招聘工作總是慎之又慎。”
要把一家企業建立在理想的基础上，企業文化在其中起著決定成敗的關鍵作用。有太多的著作和成千上萬的商業顧問都在強調企業文化的重要性。商界領袖們也普遍認為，準確定義企業文化是他們面臨的最艱巨的工作。一家沒有理想的企業是不會了解到企業文化其實是品牌理想的結晶。麥思德的增長過程，就是由內而外展現真實麥思德的過程。
我曾經就職於一些著名的企業，這些企業也都有成熟的招聘體系，相比較而言，我認為麥思德為招聘所制定的評估手段真可謂新穎獨特。麥思德高級團隊投入在招募上的時間比例令人吃驚，這也是一種競爭優勢。因為大多數企業的高級管理者留給招聘的時間極少，他們把招聘工作推給了級別很低的管理層。可員工才是企業實現其理想最為關鍵的因素。
當出現職位空缺時，麥思德首先會任命一位招聘經理，招聘經理隨即會從不同部門抽調7~10人，組建一個面試小組。如此一來，每位求職者要接受7~10場面試，而不是只在招聘部門內見到一兩個人。面試官來自企業的各個部門，他們有時是一個人主持面試，有時也組成小組來考察應聘者。經過多輪面試後，會對剩下的1~3位求職者再進行一輪測試，佈置家庭作業，題目針對麥思德目前在業務上面臨的戰略和戰術挑戰。此外，每位求職者有一週時間準備，再見面時的必答題是：“你如何為麥思德保持獨特性出謀劃策？”最終的錄用決定取決於求職者的技能與能力，還有他與企業文化的匹配度，兩者各占一半。
家庭作業就是麥思德招聘新人的秘密武器，用來對求職者的思維方式和工作習慣進行快速概括和判斷，標識出他們在真實工作場景下與公司運作之間的契合程度。推而廣之到產品研發、零售、營銷、運營，甚至品牌體驗，無論麥思德做什麼，其實都是以同樣的標準化模式迅速完成。在商業領域，這種標準化模式有個時髦的名字——“設計思考”??設計思考(designthinking)，是當下設計界和企業界同樣熱門讨論的一個話題,近年由美國知名公司IDEO所引爆,提倡左右腦並進的企業模式,也將人性關懷及創意構想帶進創業與決策的大雅之堂。——譯者註
。它需要與客戶保持密切溝通，不斷加深對客戶的理解。麥思德還專門研究過行業知名企業，比如向來以服務設計著稱的IDEO咨詢公司和長於產品設計的蘋果公司。
回顧在寶潔的日子，還有以往作顧問和當研究員的經歷，我發現受理想驅動的企業都特別擅長對運營模式進行快速原型法這是近年來提出的一種以計算機為基础的系統開發方法，它首先構造一個功能簡單的原型系統，然後通過對原型系統逐步求精，不斷擴充完善得到終極的軟體系統。原型就是模型，而原型系統就是應用系統的模型。這個模型可在運行中被檢查、測試和修改，直到它的性能符合用戶需求為止。因而這個工作模型很快就能轉換成原樣的目標系統。——譯者註
或運用設計思考。理想越是充分地滲透進企業的各個層面，化身為企業與員工聯繫上不可或缺的一環，企業也就越容易進行合作創新，步子會越邁越大。
本文摘自《增長力》
吉姆-斯登格所著的《增長力：如何打造世界頂級品牌》一書的靈感來自寶潔公司的一項調查，吉姆-斯登格時任寶潔全球首席營銷官，調查對象就是那些增長速度領先於寶潔的企業。之後，斯登格與全球頂級市場研究咨詢機構——華通明略合作設計了一項更為全面的研究體系，對企業財務績效與其客戶參與度、客戶忠誠度及客戶推薦度之間的關係進行了長達10年的深入分析。斯登格的研究揭示了消費者頭腦中的“黑匣子”。斯登格及其團隊利用神經學研究來考察客戶參與度，並衡量隐藏在潛意識中的態度，以探究頂級企業和其他企業的差別到底在哪里。因此，《增長力：如何打造世界頂級品牌》將有關人類行為和價值觀的永恒真理融入了一個行動框架中，以指導企業發現、構建、傳播、實現並評估其品牌理想及定位。通過斯登格親身經歷的精彩故事，以及對幫寶適、探索通信、傑克丹尼、美捷步等公司的“深潛式”調查，本書將與您分享21世紀商場上的成功心得。